æéå´åãçãããäºæ¥å ´ã«å¯¾ããç£ç£æå°ã®å¾¹åºçãè¡ã£ã¦ãã¾ãããã®ãã¼ã¸ã§ã¯JavaScriptã使ç¨ãã¦ãã¾ããJavaScriptãæå¹ã«ãã¦ãã ããã 長時間労働の原因についてみていく前に、長時間労働の目安や日本人の労働実態を確認しておきましょう。 長時間労働の定義. 長時間労働対策 平成29年2月14日 厚生労働省労働基準局 1 年間総実労働時間は減少傾向で推移しているが、これは一般労働者（パートタイム労働者以外の者）につい 違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について[pdf形式：238kb] 長時間労働削減推進本部概要資料 [pdf形式：158kb] 労使団体への要請[pdf形式：549kb]
精神障害の労災補償の支給決定件数は、2008年の269件から10年間で1.7倍の465件に増加しています。465件中、仕事の量・質が原因で精神障害を発症した割合は30.1％（140件）でした。ちなみに2018年の請求件数全体は1,820件に上り、過去最高件数でした。長時間労働が業務ストレスのすべての原因ではないものの、残業や休日労働で心の健康を損なう人が増えていることは確かです。2019年4月に施行された法改正により、特別条項であってもこれらの上限を超えることはできなくなりました（中小企業への適用は2020年4月から）。対策例：評価制度の見直し、効率性へのインセンティブ、削減した残業代を従業員に給料で還元等長時間労働を放置していると、従業員の健康障害リスクが高まるほか、疲弊による仕事の効率性・生産性の低下、休職・離職にもつながってしまいます。ではなぜ、多くの日本企業から残業や休日労働が減っていかないのでしょうか。経済産業省の調査などから指摘されている主な原因は5つです。対策例：業務の標準化、短期の非正規従業員補充、変形労働時間制度、繁忙期を見据えた業務効率化等業務によるストレスが原因で精神障害を発症し、労災認定される事案も近年増加しています。業務によるストレスの主なものは人間関係によるものですが、長時間労働と密接にかかわる仕事の量と質が原因にもなっています。従業員の心身の健康を損なわせる長時間労働の是正に向けて、各企業が対策をとっています。それでもなお、日本の企業からとても効率的とはいえない時間外労働や休日労働が減らないのはなぜでしょうか。本記事では、日本人の労働実態や長時間労働につながる原因について考察します。長時間労働の原因を知り、対策を考えるきっかけにしてください。対策例：マネジメント研修、管理責任の明確化、人事制度の見直し等長時間労働を解消するには何かしらの対策を講じる必要がありますが、その前に考えるべきは「自社で長時間労働がなくならないのはなぜか」という原因究明ではないでしょうか。働き方改革によって長時間労働の是正が推進されているものの、依然として残業や休日労働が行なわれ、働きすぎにより疲弊している人も多いことがわかります。長時間労働について考えるとき、「そもそも、何時間働けば長時間労働になるのか？」と素朴な疑問をもつ人は多いと思います。結論、長時間労働について法的な定義はありません。労働基準法では、1日の労働時間（休憩時間を除く）の上限を8時間、1週間で40時間と定めています。繁忙期と閑散期の差が大きい業種も過重労働につながります。閑散期を踏まえた人員配置になっている場合、繁忙期は少ない人員で大量の業務をこなすことになります。日本人は、国際的にも勤勉で長時間働くイメージをもたれていますが、実際のところはどうなのでしょうか。長時間労働の原因についてみていく前に、長時間労働の目安や日本人の労働実態を確認しておきましょう。長時間労働が是正されなければ、有給休暇の取得や自己啓発・スキルアップも後回しになってしまいます。また、従業員のために提供している福利厚生が使われる機会を奪うことになります。福利厚生で人気の種類一覧。福利厚生とは？の疑問にすべて答えます厚生労働省は、健康障害のリスクという観点から適正な労働時間についての見解を示しています。生産性のない形骸化した朝礼や何も決まらないが定期的に集まる会議、「とりあえず」集まる打合せなどなど。こうした無駄が業務時間を圧迫しているケースも少なくありません。効率的に働く意識をせず、ほとんど形骸化している朝礼・夕礼や、多くの人が参加して結論が出ないまま延々と続く会議に多くの時間を割いている企業はいまだに多いのではないでしょうか。会議や打合せが多いと、そのために作成する資料も増えるため、労働時間搾取の悪循環に陥ってしまいます。管理職が部下の業務量や進捗状況を把握できていないなど、マネジメント不足も主要な原因のひとつです。時間外労働を増やす直接的な原因として多いのは、業務過多で勤務時間内に処理しきれないというものです。何らかの理由で人員が足りず、一人あたりの業務量が恒常的に増えてしまっている職場も多いでしょう。対策例：会議のゴールを決める（事前のアジェンダ）、時間や参加人数の制限、会議や打合せを一旦やめてみる等長時間労働が多い理由は職場によって異なりますし、複数の要因が関わっている可能性も大いにあります。他社が成功している改善策が自社の長時間労働問題を解決するとは限りません。自社の長時間労働の本当の原因がわからないまま強制消灯やノー残業デー、週休3日制などを導入したところで、長時間労働自体はなくならず「見えない残業」が増えるだけです。業務過多の状態が長期化すると、心身の疲弊はもちろん、休職や離職につながってしまう可能性があります。政府による働き方改革の推進により、長時間労働の是正に取り組む企業は確実に増えています。ですが、時間外労働や休日労働を余儀なくされている人は依然として多く、特に中小企業は対策が遅れがちです。日本は欧米の先進国と比べると年間の平均労働時間が長く、時間外労働をする人の割合が高いことがわかっています。特に、週に49時間以上働く人の割合では、ドイツが8.1％、フランスが10.1％、アメリカが19.2％なのに対し、日本は19.0％で長時間労働者の多さが目立っています。特に男性の割合は高く、日本人男性は27.3％でアメリカ（23.6％）、イギリス（16.7％）、フランス（14.0％）、ドイツ（12.0％）を上回っています。36協定と残業、法定休日労働の深い関係。36協定違反となるケースや懲罰対策例：業務の棚卸し、業務の統廃合・標準化、人材再配置、採用等とはいえ、個々の判断に委ねられているわけではありません。明確な線引きはないものの、労働基準法における労働時間の基準や厚生労働省が公表している指針などが、長時間労働かどうかを判断する目安となっています。ですが、業種や職種、時期によっては上限の厳守が難しいため、労使で合意があれば法定労働時間の超過や休日労働が認められる「36（サブロク）協定」が存在します。企業としては余剰人員を抱えることは非効率ですので、やむを得ない側面はあるかもしれません。しかし繁閑の差が大きく、しかも繁忙期の期間が長い場合は注意が必要です。カフェテリアプランとは？メリット・デメリットとおすすめの代行サービス福利厚生を手軽に充実させる裏技。希望を叶える福利厚生代行サービス４選