退職社員による元勤務先の秘密情報の漏えいや目的外使用（悪用）が、ニュースでときどき話題になります。これら秘密情報を守るには、どのように管理すればよいのでしょう。今回は退職した社員の秘密保持義務に焦点を当てて解説します。 退職社員による元勤務先の秘密情報の漏えいや目的外使用（悪用）が、ニュースでときどき話題になります。これら秘密情報を守るには、どのように管理すればよいのでしょう。今回は退職した社員の秘密保持義務に焦点を当てて解説します。 おしりの悩みといえば、痔を思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。今回は、おしりトラブルに悩む女性3人が集まり座談会を開催しました。退職後のお付き合いについて。 質問です。 私は現在も在職してます。退職されて１年すぎた方からまたにラ元上司の連絡先（LINE）は辞めたら消した方がいいでしょうか？男性の方に質問ですが、恋愛感情以外で異性を食事に誘う理由を教えて下さい退職後の好きな人への連絡 今年の3月で職場を退職した30代の女性です。一年間その職場にお世話になりま退職後に元職場の上司と両思いになりました。しかし余計に辛いです・・・職場を辞めた部下と退職後も連絡をとりあうのは義務ではないですか？部下が退職したら連絡先（LINE）消しますか？ 上司が男性、部下が女性です。本当に困ってます。 前職の上司から電話がかかってきました。これって対応する義務はあるんでしょうか？残務があるならともかく残すという選択肢は考えられないです。私は部下が退職したときは電話番号、メアド即日消しました。たとえどんなに可愛がっていた部下であろうと上司の元から巣立っていったのですから。巣立つという決断を下せるほど部下は成長した訳で、元上司としてできるのは余計なことをせず、ただ黙って後ろ姿を見送るだけではないでしょうか。長々とすみません。女性の気持ちがわからないです。 先日退職した女性とのLINEのやりとりで、互いにふわっとしたやりとりお探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう！ 会社によって退職を申し出るタイミングはさまざまですが、法律上では「申し出から12週間後に退職できる」と定められています。つまり、いかなる状況であっても12週間後に退職することは可能です。ただし、円満退社ができるか、後任者がスムーズに業務を引き継げるかとなると話は別です。 退職と手続きのルール いざ転職！と思ったときに会社から 「人手がいないからもうちょっと待って」なんて引き止められる事もありますよね。 ※当サイトへのリンクを歓迎いたします。（管理人へのご連絡は不要です） まず、退職するにあたっての引継ぎは、信義則上の義務であるとされていますので、労働者は、退職するに当たり、誠実に引き継ぎをする必要があるといえます。したがって、労働者が、引継ぎ自体を一切せずに退職すれば、使用者は、この労働者に対して、損害賠償を請求できる可能性があります。 申請・管理業務の参考に！ 書式テンプレートを無料でダウンロードできますどの程度まで範囲を明確化すればよいかはケースバイケースで一義的には言うことはできません。従って、秘密情報として守りたい情報はできるだけ限定すること。公知情報や退職した従業員が適法に取得できる情報は除いておき、秘密情報の範囲をむやみに広げないようにしておくことが大切です。従って、採用時に前勤務先との間で秘密保持契約を結んでいないかどうか確認すること、そしてもしも秘密保持契約を結んでいた場合には、前勤務先の秘密情報を使用しないよう求める誓約書を提出させるなどの対処も検討しておく必要があります。営業秘密が法律で保護されているのであれば、そもそも秘密保持契約書（注1）は必要ないのではという疑問が浮かびます。そこで登場するのが、「営業秘密以外の秘密」です。社員と秘密保持契約を交わすのは、営業秘密以外にも守りたい情報――「営業秘密以外の秘密情報」があるからです。不正競争防止法で保護される「営業秘密」には当たらないとしても、「他人に知られてしまっては不都合な情報」、すなわち対外的には秘密にしておきたい情報を守るために、秘密保持契約書は役に立つと言えるのです。ビジネススキルアップや業務に役立つさまざまなサービスをご用意しています。不正競争防止法で保護される対象は「営業秘密」、秘密保持契約で保護される対象は「秘密情報」です。よく似た名称ですが別の概念なので混同しないようにご注意ください。退職社員による元勤務先の秘密情報の漏えいや目的外使用（悪用）が、ニュースで時々話題になります。顧客名簿、取引先情報、商品開発情報などの秘密情報は会社の競争力や信用力の源泉ともいえるもの。これらの秘密情報を守るには、どのように管理すればよいのでしょう。今回は退職した社員の秘密保持義務に焦点を当てて解説します。ライター歴30年超。新聞、雑誌、書籍、Web等、媒体を問わず多様なジャンルで書き続ける。その一つが米原万里著『打ちのめされるようなすごい本』に取り上げられたことが勲章。京都在住。秘密保持契約書は作成するうえでも、それを管理するうえでも注意が必要です。ここでは秘密情報がしっかり保護されるための幾つかのポイントを紹介します。この裁判例の射程範囲がどこにまで及ぶのかは明確ではありませんが、実務上の重要な指針になるのは間違いありません。中でも特に重要になるのが「秘密管理性」です。つまり、秘密情報として指定された情報をどう管理していたかが重要になるということです。経産省発行の「秘密情報の保護ハンドブック」なども参考にしつつ、適切な管理方法（アクセス権限、秘密情報の表示）を実施しておく必要があります。人事管理から定型の給与計算業務までをフルサポート。自由項目を利用した独自の人事情報や、履歴情報を管理することで、人事異動の判断材料などに活用できます。社員が必ずしも円満退社するとは限りません。退職が決まってからではサインしてもらえない可能性もあります。従って秘密保持契約書は入社時や昇進時など関係が良好なうちにもらっておくこと、あるいは就業規則や入社時に結ぶ雇用契約書に、退職後の秘密保持義務を定めておくことが重要です。元勤務先と退職社員との間でよく問題になるのは、秘密情報の漏えい・悪用と競業（注2）の問題です。このため退職に当たり、秘密保持義務条項と競業避止義務条項の両方を入れた誓約書などを提出させるケースも多いと聞きます。今回はそのうちの秘密保持について取り上げました。本稿をきっかけに秘密情報の選別・管理、さらには退職社員への対応などを再検討してみてはいかがでしょうか。大塚IDへのご登録（無料）は、もうお済みですか？ 大塚IDをご登録いただくと、総務・人事・経理業務に関連する書式のテンプレートを無料でダウンロードできます。小口・旅費精算、在宅勤務申請書、モバイル機器利用申請書、車両台帳など幅広くご用意しています。これまで退職した社員の秘密保持義務について説明してきましたが、逆に中途採用した従業員が前勤務先の秘密保持義務を負っている場合もあります。もしもその社員が、前勤務先の秘密情報を目的外使用した場合、その会社から損害賠償請求を受けるというリスクがあることに注意する必要があります。東京弁護士会所属。1979年生まれ。赤坂野村総合法律事務所パートナー弁護士。企業・個人にまつわる民事・商事案件、倒産・M＆A案件、相続案件などを取り扱う。情報漏えいというと産業スパイが暗躍するようなイメージがありますが、実際には自社の社員や退職者などから秘密情報が漏れるケースが多いといえます。また、退職者が元勤務先の秘密情報を悪用して商売を始めたというケースもあります。そうした秘密情報の漏えい・悪用から会社を守るうえで大切なのが社員との秘密保持契約です。さらに言えば、不正競争防止法で保護されるはずの営業秘密であっても、裁判になればその情報が「営業秘密」に当たるかどうかが争われることがあります。その場合に備えて、対象となる営業秘密をある程度明確に秘密保持契約書に規定しておくことには意味があります。社員との間で秘密保持契約を締結しておくことは、法による保護を受けるべき「営業秘密」として認められるために有効だということです。また社員のポジション、役職ごとに扱う情報は異なります。理想を言えば、ポジション、役職ごとに秘密情報の範囲を変えて秘密保持契約書を出してもらうことです。それが困難なときは、入社時は秘密情報の範囲の広い秘密保持契約書を交わし、昇進時に、秘密情報の範囲をより明確化・具体化させた契約書を新たに交わし直してもらうなどで対応する方法もありえます。ただこれは一例であり、各社の実情に合わせた仕組みとすることが肝要です。秘密保持契約は言うまでもなく、社員に秘密情報の守秘義務を負わせるための約定です。守るべき秘密情報には、大きく分けて営業秘密とそれ以外の秘密の二通りあります。技術情報の場合は、その内容や市場性との兼ね合い、管理コストなどの関係で、特許権などの知的財産権として権利化した方がよい場合、逆に権利化せず秘密情報にした方がよい場合、多様なケースがあるので、ここでは深く言及しません。営業秘密とは、不正競争防止法によって保護される会社の秘密情報です。他人の営業上の秘密を侵した者は、この法律に基づいて差し止め請求、損害賠償請求、信用回復措置請求などの民事的請求を相手方からされるばかりでなく、10年以下の懲役または1000万円以下の罰金などの刑事罰もあります。ということは、仮に秘密保持契約がなくても、営業秘密を無断使用もしくは無断開示した退職者に対しては、会社は損害賠償などの法的措置を求めることができるのです。秘密情報は、自社の優位性を確保するための重要な財産です。けれども、形のあるものではないだけに、一度漏えいされると瞬時に拡散し、元の状態に戻すことはできません。一方で、秘密情報は活用してこそ意味のあるもの。それには従業員や取引先に一定条件、ルールの下で開示する必要があります。当然、取引先に秘密情報を開示する際は秘密保持契約を結んでおくべきですが、秘密情報を取り扱う自社社員との間でも事前に秘密保持契約を結んでおくことで退職後の漏えい・悪用防止のための手を打っておくべきです。自社の秘密情報とは何か。まずそこを明確にしなければ社員にしっかりと守らせることはできません。そして何が秘密情報なのかは当事者である企業自らが定める必要があります。秘密情報の選定に当たっては以下のような観点で判断していきます。 申請・管理業務の参考に！ 書式テンプレートを無料でダウンロードできますどの程度まで範囲を明確化すればよいかはケースバイケースで一義的には言うことはできません。従って、秘密情報として守りたい情報はできるだけ限定すること。公知情報や退職した従業員が適法に取得できる情報は除いておき、秘密情報の範囲をむやみに広げないようにしておくことが大切です。従って、採用時に前勤務先との間で秘密保持契約を結んでいないかどうか確認すること、そしてもしも秘密保持契約を結んでいた場合には、前勤務先の秘密情報を使用しないよう求める誓約書を提出させるなどの対処も検討しておく必要があります。営業秘密が法律で保護されているのであれば、そもそも秘密保持契約書（注1）は必要ないのではという疑問が浮かびます。そこで登場するのが、「営業秘密以外の秘密」です。社員と秘密保持契約を交わすのは、営業秘密以外にも守りたい情報――「営業秘密以外の秘密情報」があるからです。不正競争防止法で保護される「営業秘密」には当たらないとしても、「他人に知られてしまっては不都合な情報」、すなわち対外的には秘密にしておきたい情報を守るために、秘密保持契約書は役に立つと言えるのです。ビジネススキルアップや業務に役立つさまざまなサービスをご用意しています。不正競争防止法で保護される対象は「営業秘密」、秘密保持契約で保護される対象は「秘密情報」です。よく似た名称ですが別の概念なので混同しないようにご注意ください。退職社員による元勤務先の秘密情報の漏えいや目的外使用（悪用）が、ニュースで時々話題になります。顧客名簿、取引先情報、商品開発情報などの秘密情報は会社の競争力や信用力の源泉ともいえるもの。これらの秘密情報を守るには、どのように管理すればよいのでしょう。今回は退職した社員の秘密保持義務に焦点を当てて解説します。ライター歴30年超。新聞、雑誌、書籍、Web等、媒体を問わず多様なジャンルで書き続ける。その一つが米原万里著『打ちのめされるようなすごい本』に取り上げられたことが勲章。京都在住。秘密保持契約書は作成するうえでも、それを管理するうえでも注意が必要です。ここでは秘密情報がしっかり保護されるための幾つかのポイントを紹介します。この裁判例の射程範囲がどこにまで及ぶのかは明確ではありませんが、実務上の重要な指針になるのは間違いありません。中でも特に重要になるのが「秘密管理性」です。つまり、秘密情報として指定された情報をどう管理していたかが重要になるということです。経産省発行の「秘密情報の保護ハンドブック」なども参考にしつつ、適切な管理方法（アクセス権限、秘密情報の表示）を実施しておく必要があります。人事管理から定型の給与計算業務までをフルサポート。自由項目を利用した独自の人事情報や、履歴情報を管理することで、人事異動の判断材料などに活用できます。社員が必ずしも円満退社するとは限りません。退職が決まってからではサインしてもらえない可能性もあります。従って秘密保持契約書は入社時や昇進時など関係が良好なうちにもらっておくこと、あるいは就業規則や入社時に結ぶ雇用契約書に、退職後の秘密保持義務を定めておくことが重要です。元勤務先と退職社員との間でよく問題になるのは、秘密情報の漏えい・悪用と競業（注2）の問題です。このため退職に当たり、秘密保持義務条項と競業避止義務条項の両方を入れた誓約書などを提出させるケースも多いと聞きます。今回はそのうちの秘密保持について取り上げました。本稿をきっかけに秘密情報の選別・管理、さらには退職社員への対応などを再検討してみてはいかがでしょうか。大塚IDへのご登録（無料）は、もうお済みですか？ 大塚IDをご登録いただくと、総務・人事・経理業務に関連する書式のテンプレートを無料でダウンロードできます。小口・旅費精算、在宅勤務申請書、モバイル機器利用申請書、車両台帳など幅広くご用意しています。これまで退職した社員の秘密保持義務について説明してきましたが、逆に中途採用した従業員が前勤務先の秘密保持義務を負っている場合もあります。もしもその社員が、前勤務先の秘密情報を目的外使用した場合、その会社から損害賠償請求を受けるというリスクがあることに注意する必要があります。東京弁護士会所属。1979年生まれ。赤坂野村総合法律事務所パートナー弁護士。企業・個人にまつわる民事・商事案件、倒産・M＆A案件、相続案件などを取り扱う。情報漏えいというと産業スパイが暗躍するようなイメージがありますが、実際には自社の社員や退職者などから秘密情報が漏れるケースが多いといえます。また、退職者が元勤務先の秘密情報を悪用して商売を始めたというケースもあります。そうした秘密情報の漏えい・悪用から会社を守るうえで大切なのが社員との秘密保持契約です。さらに言えば、不正競争防止法で保護されるはずの営業秘密であっても、裁判になればその情報が「営業秘密」に当たるかどうかが争われることがあります。その場合に備えて、対象となる営業秘密をある程度明確に秘密保持契約書に規定しておくことには意味があります。社員との間で秘密保持契約を締結しておくことは、法による保護を受けるべき「営業秘密」として認められるために有効だということです。また社員のポジション、役職ごとに扱う情報は異なります。理想を言えば、ポジション、役職ごとに秘密情報の範囲を変えて秘密保持契約書を出してもらうことです。それが困難なときは、入社時は秘密情報の範囲の広い秘密保持契約書を交わし、昇進時に、秘密情報の範囲をより明確化・具体化させた契約書を新たに交わし直してもらうなどで対応する方法もありえます。ただこれは一例であり、各社の実情に合わせた仕組みとすることが肝要です。秘密保持契約は言うまでもなく、社員に秘密情報の守秘義務を負わせるための約定です。守るべき秘密情報には、大きく分けて営業秘密とそれ以外の秘密の二通りあります。技術情報の場合は、その内容や市場性との兼ね合い、管理コストなどの関係で、特許権などの知的財産権として権利化した方がよい場合、逆に権利化せず秘密情報にした方がよい場合、多様なケースがあるので、ここでは深く言及しません。営業秘密とは、不正競争防止法によって保護される会社の秘密情報です。他人の営業上の秘密を侵した者は、この法律に基づいて差し止め請求、損害賠償請求、信用回復措置請求などの民事的請求を相手方からされるばかりでなく、10年以下の懲役または1000万円以下の罰金などの刑事罰もあります。ということは、仮に秘密保持契約がなくても、営業秘密を無断使用もしくは無断開示した退職者に対しては、会社は損害賠償などの法的措置を求めることができるのです。秘密情報は、自社の優位性を確保するための重要な財産です。けれども、形のあるものではないだけに、一度漏えいされると瞬時に拡散し、元の状態に戻すことはできません。一方で、秘密情報は活用してこそ意味のあるもの。それには従業員や取引先に一定条件、ルールの下で開示する必要があります。当然、取引先に秘密情報を開示する際は秘密保持契約を結んでおくべきですが、秘密情報を取り扱う自社社員との間でも事前に秘密保持契約を結んでおくことで退職後の漏えい・悪用防止のための手を打っておくべきです。自社の秘密情報とは何か。まずそこを明確にしなければ社員にしっかりと守らせることはできません。そして何が秘密情報なのかは当事者である企業自らが定める必要があります。秘密情報の選定に当たっては以下のような観点で判断していきます。 No72【第71条 退職後の競業避止義務】を作ろう。就業規則作成 就業規則作成 従業員が退職後、元の会社で行っていた業務と同じ内容の業務を同業他社で行うこと、あるいは自ら独立して行うことなどを禁止する義務のことを「競業避止義務（きょうぎょうひしぎむ）」といいます。