日本テレワーク協会は、テレワークを通じ、調和のとれた日本社会の持続的な発展に寄与して参ります。テレワークによる情報通信技術を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方が、社員の働きやすい環境整備を実現すると共に、企業革新・企業成長を可能とさせることが出来ます。 申請の受付期間. 既存の就業規則への追加や変更に加えて、新たにテレワーク用の就業規則を作成することも積極的に検討してください。 そのほうがヌケモレの発生するリスクが小さく、従業員にも周知しやすいからです。 支給額. 『事業継続緊急対策（テレワーク）助成金』 対象事業者 常時雇用する労働者が 2名以上999名 以下で、都内に本社または事業所を置く中堅・中小企業等 テレワーク・在宅勤務には、新型コロナウイルスの情勢下における「感染症対策」というメリット以外にも、会社側、労働者側のいずれにとっても、さまざまなメリットがあります。テレワーク・在宅勤務をおこなう労働者には残業をさせないこととしたり、許可制としたりすることもできます。このような規定をもうけ、適切に運用しておけば、無許可、無届けで在宅で残業をしたと主張されても、残業代（割増賃金）を支払う義務はありません。テレワーク・在宅勤務の場合、育児・介護との両立、共働き夫婦間の労働時間の調整などの理由で、労働者側から、休憩時間帯の調整の要望が出されることがあります。このような需要にあわせて、休憩時間の長さやとり方を変更することも、就業規則を作成・変更して定めておく必要があります。© 2020 企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【企業法務弁護士BIZ】テレワーク・在宅勤務をおこなう従業員の労働意欲を高めるためにも、「時間で評価」する考え方から「成果で評価」する考え方へと、会社も意識変更が大切です。こうした評価の変更に伴い、賃金制度や評価方法を変える場合、就業規則を変更する必要があります。会社として適切な労務管理をおこなうため、作成・変更すべき就業規則のポイントを理解し、新しい働き方に順応する必要があります。会社は、社員の働き方のルールを定め、管理しなければなりません。しかし一方で、新しい働き方を導入する際には、労働者の共感を得られるルールをつくり、理解を求めることが必要です。「不利益変更」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。労働問題のお話で「不利益変更」といえば、会社が一方的な判断で、労働者にとって不利益な方向に労働条件を変更することをいいます。 会社の経営を取り巻く ...特に過重労働対策、メンタルヘルス対策をとるほか、自宅の作業環境についても適切な助言、指導を行う必要があります。これらの対策をおこなわなかった場合、「安全配慮義務違反」の責任を追及されるおそれがあります。これらのデメリットは、就業規則を定めることで、テレワーク・在宅勤務の対象となる社員全員に対して、統一的に適用できます。したがって、就業規則の作成は、デメリットを減らす最善の手段です。最後に、テレワークや在宅勤務では、オフィスに出社しないためOJTによる教育が困難です。テレワークについての就業規則を定めていない場合には、導入にあたって新たに定めなければなりません。作成しないままテレワークを導入することとなると、テレワークの対象となる労働者と、「個別に」働き方のルールを合意して契約する必要が生じ、とても煩雑です。テレワークは、「オフィスに出社して勤務する」という従来の勤務形態とはまったく異なる新しい勤務形態です。そのため従来の勤務形態とは、異なる働き方のルールを定める必要があります。労働契約法では、労働条件の変更は原則として「合意」によることとされており、労働者の合意なしには、労働条件を不利益に変更することは認められていません。例外的に、労働条件の不利益変更が認められる場合として、次の2つの要件が必要となります。今回は、テレワーク・在宅勤務を導入するとき、就業規則を作成・変更する必要性があることと、テレワーク規程などをさk製するときのポイントについて、弁護士が解説しました。テレワーク・在宅勤務においても、会社は個々の労働者の労働時間を把握する義務があります。近年、長時間労働による過労死の問題や、少子高齢化による働き手の不足に対応するために、政府主導で「働き方改革」が進められています。 この「働き方改革」の一環として推奨されているのが「在宅勤務」です。「在 ...合同労組やユニオンなどの労働組合から、団体交渉申入書が届いたとき、義務的団交事項についての申入れであれば、会社側（使用者側）はその団体交渉に応じなければなりません。 会社の中には、団体交渉を拒否したり、書面のみのやり取りで時間を掛けずに交渉することを望んだり、弁護士に丸投げしたいという方もいます。しかし、不適切な交渉態様は、団交拒否（不誠実団交）の不当労働行為となり、労働委員会の不当労働行為救済命令を受けることになります。 労働組合法は、団体交渉を正当な理由なく拒むことを禁止しているからです。一方で、団体 ...テレワーク・在宅勤務であっても、通達にかかげられた次の要件を満たす場合には、「事業場外みなし労働時間制」の適用の対象となります。なお、一斉付与の原則が適用されるのは、労働時間が6時間超の場合の45分休憩、8時間超の場合の60分休憩についてであり、それ以外に休憩を付与する場合には、一斉に付与する必要はありません。テレワーク・在宅勤務にまつわる法律問題や、会社としての適切な対応方法にお悩みの際は、企業法務に詳しい弁護士にぜひお早めにご相談ください。テレワーク・在宅勤務の導入時に、これらのコストについて助成金を活用することができます。活用できる助成金には、（公財）東京しごと財団の助成する「事業継続緊急対策（テレワーク）事業」（東京都のみ）、「働き方改革推進支援助成金（テレワークコース）」があります。在宅勤務中であっても、業務を原因として被った負傷、疾病、または死亡については業務災害として労災保険の支給対象となります。テレワーク・在宅勤務中の労災については、次の解説もごらんください。テレワーク・在宅勤務の場合、実際のどれほどの時間だけ労働をしたかが把握しづらい面があります。しかし、必ずしも、オフィス勤務をする場合と同様の労働時間とする必要はありません。ただし、この場合には、在宅勤務手当も残業代（割増賃金）の算出の際、算定基礎に加えられることとなりますので、割増賃金の算定基礎に関する規定も変更する必要があります。テレワーク規程を作成したり、テレワーク・在宅勤務に関する就業規則の変更をおこなう場合にも、通常の就業規則の作成・変更と同様、過半数代表者の選定と意見聴取がが必要です。テレワーク・在宅勤務を導入するときには、会社として就業規則の作成・変更が必要な理由をご理解いただけたでしょうか。弁護士法人浅野総合法律事務所は、銀座駅（東京都中央区）徒歩3分の、企業法務・顧問弁護士サービスを得意とする法律事務所です。会社側の立場で、トラブル解決・リスク対策・予防法務の実績豊富な会社側の弁護士が、即日対応します。「企業法務弁護士BIZ」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。従業員の過半数代表者を選定したら、その者の意見聴取を行います。意見を聴く必要はありますが、それにしたがわなければならないわけではありません。そのため、通常の勤務よりも社内教育、研修制度を拡充する必要があります。在宅勤務者等に対して社内教育に関し、特別の定めをする場合にも、そのことを就業規則に定める必要があります。また、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の感染拡大で、満員電車が「3密（密閉・密着・密接）」にあたることから、テレワークや在宅勤務が対策として推奨されています。その中、テレワークなどを支援する助成金が導入されていますが、これらの助成金も、テレワークの就業規則を定めていることが受給要件とされています。テレワークは、働く場所の区分によって在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィス勤務などに分類することができます。そのなかで、オフィスに出勤せず自宅で仕事をする在宅勤務は、外出を控え、人との接触を減らすという感染症対策にもっとも効果的として、現在注目されています。近年、働き方改革や新型コロナウイルスの影響で、急速な勢いでテレワーク・在宅勤務などのリモートワークが増加しています。 テレワーク・在宅勤務をしている会社では、会社外で社員がはたらいている間にケガをした ...今回解説した条項例を参考として、規則の案を作成していただいたら、次に、就業規則を作成・変更するときの手続きを順に実行する必要があります。そこで最後に、就業規則を作成・変更するときの手続き・方法と、注意点について弁護士が解説します。始業・終業時刻を含めた所定労働時間を柔軟に変更できるようにしておくことで、育児や介護などと両立させたいという従業員の要望に応えることもできます。なお、フレックスタイム制を活用することも効果的です。テレワーク・在宅勤務では、上司や同僚の目の届くところで業務を行っているわけではありません。そのため、勤務状況を把握することが難しく、人事評価を適切におこない社員の処遇に反映することがとても難しくなります。全社員を在宅勤務・テレワークの対象者とすることも考えられますが、一方で、在宅勤務・テレワークを希望されてしまうと会社の業務に支障のある社員もいる可能性があります。テレワーク・在宅勤務の残業代を抑制するための方法として「固定残業代」を導入する方法もあります。テレワーク・在宅勤務を導入するときに必要となる条項はかなり多いため、就業規則自体に定めるのではなく、「テレワーク規程」などの別規程を作成することがお勧めです。しかし「固定残業代」の制度を有効に導入するためには、残業代の金額、対象となる残業時間を明記する必要があるうえ、実際の残業時間が固定残業代の対象残業時間を上回る場合はその差額を追加で支給しなければなりません。あわせて、秘密保持については秘密保持規定を定めたり、秘密保持契約書を交わす方法も検討してください。働き方改革関連法では、フレックスタイム制についても重要な改正がなされます。 改正労働基準法（労基法）では、フレックスタイム制の清算期間の上限が、これまでの1か月から、3か月に延長されます。 この清算期間の上限延長を活用する場合には、会社側（使用者側）として気を付けて頂かなければならないポイントは、これまで以上に、残業代の正しい計算方法が複雑となる点です。 清算期間が1か月を超える場合には、従来の「清算期間の総枠」に加え、「1か月ごとの枠（週当たりの労働時間が50時間）」を超える時間もまた、法定時間外労働と ...働き方のルールは、個別の労働契約で定めることも可能ではありますが、特に、テレワーク・在宅勤務を「会社の制度」として全体的におこなう場合、統一的に適用される就業規則で定めるべきです。では、実際に就業規則やテレワーク規程い定めておくべきことは、どのような事項でしょうか。就業規則に定めるべき事項のうち主なものは次のとおりです。テレワークや在宅勤務では、オフィス外から会社の情報にアクセスする勤労形態です。そのため、会社内部での勤務に比べて情報漏えいのリスクは格段に大きくなります。したがって、「情報の取扱い、セキュリティ」の条項は、オフィス勤務にもまして、より厳しく記載しておく必要があります。また、休憩時間は、原則として全社員に一斉に付与しなければならないことが労働基準法上のルールとされています。テレワーク・在宅勤務の対象となる労働者について、このルールを変更し、休憩時間を各社員に個別にあたえるためには、労使協定を作成して適用を除外しておく必要があります。社員側のメリットは、ひるがえって企業イメージの向上につながることから、テレワーク・在宅勤務の導入は、労使ともにさまざまなメリットがあります。テレワーク・在宅勤務をおこなう社員に対しても、会社はその社員の健康を確保する必要があります。テレワーク・在宅勤務において、チャットで仕事の指示を進める場合などのように、常時通信可能な情報通信機器を利用して勤務している場合には、「事業場外みなし労働時間制」を使うことが適切でないケースも多いと考えます。テレワーク・在宅勤務の導入にあたって、会社が就業規則を作成・変更すべき理由と注意点について、弁護士が解説します。大手広告代理店「電通」の女性社員が、過労自殺をしたことに端を発して、書類送検となったニュースが記憶に新しいように、「働き方改革」とともに、労基署の存在感は日に日に増しています。 会社の経営者としても、労基署を無視して労働問題を考えることは、もはやできない状態といってよいでしょう。 会社側（使用者側）が、労働基準監督署（労基署）の手続の流れを理解し、どのように監督、調査し、どのように是正していくのかを理解することで、先手を打って対処し、労基署の調査に適切な対応をすべきです。 今回は、労基署の手続の流れ（監督 ...では次に、テレワーク規程に定めておくべき主要な条項について、詳しく解説します。条項例の書式・ひな形もお示ししますので、参考にしてください。テレワークとは、インターネットなどの情報通信技術を活用して、オフィスから離れた自宅などで時間や場所の制約を受けずに、柔軟に働く勤労形態をいいます。テレワーク・在宅勤務を導入するときには、就業規則を作成・変更する必要があることはおわかりいただけたと思います。労働審判を、退職した労働者などから申し立てられてしまった会社としては、労働審判に誠実に対応する必要があります。 「労働審判を申し立てられた！」とわかるのは、裁判所から会社に対して、呼出状が送られてきたときに初めて、というケースが少なくありません。 そして、呼出状と共に労働審判申立書の写しが送付され、これに対する反論を「答弁書」という書類で、直近の提出期限までに裁判所へ提出することを求められます。 今回は、会社側に有利な解決を導くために、労働審判の答弁書に、会社側（企業側）が書くべき反論のポイントを、企業の ...セキュリティ関連については、情報技術の進展にともない必要な条項は日進月歩で変化します。特に、BYOD（私物端末の利用）をおこなう場合には、就業規則、テレワーク規程のほかに、セキュリティガイドライン、BYOD規程などの関連規程もあわせて整備することが重要です。テレワーク・在宅勤務をおこなうことによって社員の費用負担が増えてしまう場合には、「在宅勤務手当」などの手当を支給する方法も考えられます。テレワーク・在宅勤務では、情報通信機器、通信費（電話料金、インターネット回線料金）などは、在宅勤務者またはその同居家族が負担している場合があります。過半数代表者の選定は、民主的な手続きにより社員の意思を反映して決定しなければならず、会社が一方的に決めてはなりません。また、テレワーク規程を作成する際には、従来の過半数代表者を流用するのではなく「テレワーク規程の意見聴取のため」という目的を命じして、選定しなおさなければなりません。BYODは「ブリング・ユア・オウン・デバイス（Bring Your Own Device）」の略称であり、「私物端末の業務利用」と和訳されます。 政府が主導し推進する「働き方改革」や昨今の新型コロナウ ...2.
就業規則にテレワーク規程がすでにある場合でも 申請可能 。 特別な事情を抱えた従業員のみに限定してテレワークを認める規程となっている場合は 対象外 。 助成金支給決定日より前に発注した分の費用は … テレワークの就業規則作成の基本ステップ. テレワークの導入.