二人の新入社員に、同じ仕事をお願いしました。Aさんはその仕事からどんどん成長するが、Bさんは全然成長しない、そのような経験はありますでしょうか。OJT（On-The-Job Training）として、実施すべきこととして、育成面に関して職場での観察学習がしづらい中で、大きな方向性としては2つです。経験学習サイクルとは、デイビット・コルブによって提唱された学習プロセスで、「経験」に対して、「内省」「持論化」することが大事であり、その新しい持論をもとに「実践」すると、次は違う「経験」になるというサイクルのことです。「組織方針」や「仕事」と「新人」を繋げる結節点の役割を担うのが、管理職であり、OJTトレーナーです。がありますが、それぞれについてどのような影響があり、どうしていくべきでしょうか。職場にお互いにいる場合は、変化をいつでもキャッチできていたところですが、テレワークでは難しくなる中で、状態を把握するための1on1（部下のための1対1のMTG）が大事になってきます。今回のテレワークがもたらすOJTを対処療法で乗り越えるのではなく、チャンスととらえて大きな転換として推進していくことが大事です。経験からの成長の本質がこのサイクルにある中で、テレワーク環境下においても、ここを重視した関わりが大事です。この違いは何かというと、「経験」自体ではなく、その後、「内省」「持論化」を通じて違う「実践」「経験」に繋げているか否かになります。2つ目は、特定の管理職やOJTトレーナーには本音を言いづらい可能性があるため、管理職やOJTトレーナーのみでなく、職場全体で新入社員を育成する状態を作ることです。そのためにも、管理職やOJTトレーナーは、新入社員と信頼関係を構築し、状態や意向をウォッチすることが大事です。打ち手に関しては、人事含めて検討できるところですが、状態を把握することは近くにいる管理職やOJTトレーナーの重要な役割です。とは言っても、1on1で新人がそう簡単に本音は出さない可能性があります。もう1つは、OJTトレーナーの関わりとして、観察学習から経験学習にウェイトを変更することです。また当社は、本人が容易に認識できない方法によって個人情報を取得することはございません。但し、当社が運営するウェブサイト（new-one.co.jp）では、セキュリティ確保・ユーザビリティ向上のため、アクセス・利用状況（個人情報を含みません）をCookieにより取得しています。Cookieの設定については、各ウェブブラウザのヘルプメニューをご確認ください。すなわち、職場の誰かに話せる機会を作ることが、把握しにくい状況下において大事です。まずはOff-JTと呼ばれるオンライン研修で、VRを活用した体験からの学習を促す、すなわち観察学習機会を作るという方法です。
テレワークの環境下において、新人を職場で育てるojtはどのようにあるべきなのかをまとめてみたいと思います。 観察学習の減少がojtを難しくさせる. テレワークではojt 在宅勤務が浸透し、集合研修の実施が難しくなってきたことによって、オンライン研修の導入を行う企業様も増えてきました。そこで、今回のアンケートでは、オンライン研修実施へのご意向、実施するうえで不安に思うことをお伺いしました。今回の調査で、合計すると、約97％の企業様がなにかしらの変更や中止を行っており、新型コロナウィルスが新人育成に大きな影響を与えていることが明かになりました。新人が組織に馴染んでいくことにもマイナスの影響が多くみられ、新入社員のフォローは手厚く行っていくことが必要になりそうです。新型コロナウイルスの流行により、様々な影響があると思います。その中でも、2020年4月入社の新入社員の育成への影響は大きいのではないかと思います。新型コロナウイルスが各社の新人育成に与えた影響について、アンケート調査を行いました。下記は、その集計結果をまとめたものです。新型コロナウイルスの流行に伴って、新人育成の実施内容を大きく変更された企業様もいらっしゃったかと思います。変更して対応したもの、例年通りの内容で実施したものも含めて、今年の新人育成の実施状況について、お伺いしました。2020年4月7日に発令された緊急事態宣言は、 2020年4月16日に対象地域が全国に拡大し、うち13都道府県が、「特定警戒都道府県」に指定されました。それに伴い、在宅勤務の強い推奨もあり、急遽在宅勤務を導入する企業が全国に増加しました。現在の新入社員の在宅勤務状況や、実施に伴って不安に感じていることについてアンケートにて伺いました。2020年4月7日に緊急事態宣言が発出されました。4月7日から5月6日までの1か月間、7割から8割の削減を目指し、外出自粛や三密を防止するなどの発表があり、新入社員への対応を大きく切り替えた企業様も多くいらっしゃったかと思います。その中でも特に、入社式、OJT制度への影響に注目し、アンケートを取得致しました。今年度は、新型コロナウイルスにより、各企業が変化を求められ、例年とは違う対応を取る必要がありました。何か月もかけて準備してきた研修を中止、変更して行うなど、人事の皆様にとっては非常に負荷のかかる期間が続いておられるかと思います。アンケートにて、コロナにより中止や変更があったことに伴い、現場にどのような影響が出ているかをお伺いいたしました。 リモートワークにおいては、ojtは成功しないことがあります。マニュアル化されていないような仕事では、ojtは失敗します。コンサルタント、エンジニアなどで上手くいことを想像できません。リモートワークでのojtが失敗する理由を説明します。 新人育成の前に、会社全体に与える影響が大きすぎる。テレワークがここまで進むと、新人育成どころではなくなってしまうのが本音のところ。 既存のやりかたがすべてではないということに改めて気づかされた点はポジティブに捉えています。 テレワークが続くときにはお互いの「安否情報」や「コンディション」を共有し、グループチャットなどを通じて全員でコミュニケーションをする機会を持つと安心して働くことができます。 ojtで失敗するよくあるケースと課題の解決法 ojt 2019.8.1 医療・介護の新人育成│ojtが上手くいく現場、上手くいかない現場 eラーニング 2020.3.17 テレワーク時代の社員教育のポイント ojt 2019.3.20 ojt・off-jtの違い│メリット・デメリットを徹底比較 OJTは、新入社員にとっても、教えるトレーナーにとっても業務効率化や、育成に繋がる手法です。コミュニケーションを取りながら、継続して行う事がとても大切です。その点OJTでは、トレーナーになる先輩社員とのコミュニケーションが密になり、トレーナーからの的確なフィードバックにより励まし、成長を促すことができます。モチベーションが高まることで、習熟が早まることが期待できます。OJTは実際に業務を行う現場で、トレーナーとなる社員が一人ひとりに対し行う教育方法です。業務を通じて学ぶことで、学んだことを早期に発揮できるようにし、即戦力となる社員を育成することが目的です。ですので、OJTは組織にとって新人を即戦力として定着させると同時に、OJTを通じてトレーナーとなる先輩社員の業務効率化や育成にもつながる相乗効果が期待できる育成方法なのです！継続、繰り返し行う部分を動画で撮影しておいて、ｅラーニングで共有するハイブリッド型のOJTも最近の人材不足、外国人スタッフ教育にも有効です。※Show → Tell → Do → Checkの4つの循環を継続して行うことで確実に成長を促すことができます。逆にどれかがひとつでも欠けてしまうと育成はスムーズに進みません・・・。仕事の内容を理解しないままDoさせたり、Checkのフィードバックを疎かにしていては、マネジメントのサイクルが回らず停滞してしまいます。一方で新入社員にはOJTで業務内容だけを教えていれば即戦力になってくれるというわけではありません・・・。是非、今回の記事を参考にOJTをやってみてはいかがでしょうか？動画で残しておいて、トレーナーが正しい手順を忘れずにしておくことも重要になります。これら３つのポイントを守ることでOJTの質を保つことができます。普段の業務で忙しい中、新人社員の指導も担当すると、自身の業務に使っていた時間をOJTに使う必要があり物理的負担が増えます。時間的な負担だけではなく新入社員の育成に責任を持つことで精神的な負担も増えます。また、新人社員だけでなく、OJTトレーナーの業務効率向上も期待できます！ OJTって何？ 会社やバイト先でOJTという言葉聞いたことありませんか？ 意味はなんとなく知っているけど、具体的にどういうことなのかよくわからないという人も多いと思います。 OJTとは、On-the- リクルートマネジメントソリューションズ コンサルティング部 シニアコンサルタント連日、新型コロナウイルスのニュースが報道されるたびに、不安と落胆の声がSNSにあふれています。4月8日の緊急事態宣言を受けて、自粛要請の範囲が広がり、我々の仕事や生活への影響はさらに強まっていく可能性があります。2007年リクルートマネジメントソリューションズ入社。コンサルタントとして企業の人材開発・組織開発に従事し、数々の表彰を受ける。現在、テクノロジーや科学的な理論をもとにした営業生産性の向上に向け新サービスの開発やメディアでの執筆活動や講演なども行っている。感染防止のため、企業にはテレワークが推奨されていますが、商工会議所の調査によれば、実施している企業の割合は東京で26.0%（調査期間：3月13日～31日）、大阪で18.2%（調査期間：3月3日～10日に実施）となっており、取り組み始めた企業の中には、メンバーへの指導管理やコンディションの把握、チームづくりなどに不安を持つ人も多いのではないかと思います。ビジネスの現場で起きたさまざまな悩み事に対して、リクルートマネジメントソリューションズのシニアコンサルタントである松木知徳さんがお答えするシリーズ。今回は、新入社員の教育担当を任されている20代男性のお悩みに回答します。行動科学の分野で開発されたこの理論は、多くの企業においてスキル開発や組織の生産性向上のために応用されています。最近では、対面だけでなくコールセンターなど、非対面でのビジネスにも展開されています。「場の安心感」を大事にするタイプなので、何の連絡もないと不安になることがあります。テレワークが続くときにはお互いの「安否情報」や「コンディション」を共有し、グループチャットなどを通じて全員でコミュニケーションをする機会を持つと安心して働くことができます。職場で起きる大小さまざまな問題。その1つ1つにキャリアコンサルティングの専門家がお答えします。大人数での会議などにおいては、自分から積極的に発言するスタイルではないので、特に遠隔会議の時には発言しやすい環境を作ってあげることが必要です。事前にアジェンダや宿題を出して準備をする時間を作ることや、発言しやすいように投げかけをすると効果的です。経営学者で国際大学の伊丹敬之学長は、『場の論理とマネジメント』（東洋経済新報社）の中で、場を「人々の間の情報的相互作用と心理的相互作用のいれもの」と表現しています。新入社員に対して、対面であれば、指示や情報伝達だけではなく、反応を見ながら悩みを聞き、励ますこともできます。言動から「感情を表す／抑える」と「意見を主張する／聞く」の2つの観点から相手を4スタイルに分類し、相手に合わせた対応をすることで円滑なコミュニケーションをすることが可能です。それでは、具体的にソーシャルスタイルの分類を見ていきましょう。多くのビジネスパーソンがテレワークによる慣れない遠隔コミュニケーションに苦闘する中、「新入社員の受け入れに悩む」とさまざまな企業からご相談をいただきます。1970年代にデイビッド・メリル博士らが提唱をしたソーシャルスタイル理論が、ビジネスに応用され、現在注目を浴びています。この理論は人の性格がある特徴的な行動に表れるというもので、行動傾向から適切なコミュニケーションの方法を把握するものです。一方、テレビ会議やチャットは情報共有にはとても便利ですが、個々の心理的側面への対応する場としては工夫が必要です。そこで今回は、行動科学を用いて、遠隔でも新入社員とのコミュニケーションを円滑にする手法をご紹介します。本来であれば、上司や先輩社員からの指導を受け、同期との交流を深める時期にある新入社員たちの多くが在宅勤務を余儀なくされており、「人が密に集まって過ごすような空間」「不特定多数の人が接触するおそれ」を避けようと、入社式や集合研修を中止する対策をとる企業も多くあります。本来、話好きのため、リモートワークは非常にストレスが溜まります。そのため、定期的に面談や遠隔会議の場合など会話できる機会を提供すると喜びます。そして、面談や会議の冒頭には、感じていることや意気込みなどを共有する「チェックイン」を行うなど会話量を増やし、あいづちや反応を都度返していくと意欲がわいてきます。新入社員それぞれの特徴を意識できるようになると、コミュニケーションの精度は格段に高まり、互いのストレスが軽減し、仕事の生産性向上につながります。今回のお悩みを解決するのにも、「ソーシャルスタイル理論」は有効と考えられます。先輩、同期に関わらず思ったことをハッキリ主張するスタイルのため、特に遠隔会議の時には、キツイ口調で伝わり、場の空気を壊したり、軋轢を生んだりすることがあります。目的を伝えて、急ぎ結論を出すべき場とお互いの意見をフリー交換すべき場を分けることで対応がしやすくなります。