労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、「事業場外労働のみなし労働時間制」を採用することができ、労働時間の計算は、次のように2通りの方法が定められています。 使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合は、労働時間の算定が可能であるため、みなし労働時間制の適用はない 大前提として、「労働時間を算定し難いとき」という要件がある; 適用されない場合. みなし労働時間制の種類によって、労働組合と使用者の間で結ばれる「労使協定」の締結が必要なのかどうかは異なります。裁量労働制は、仕事の進め方が労働者個人にゆだねられるような場合に適応されるもので、「専門業務型」「企画業務型」の2つに分けられます。会社が労働者の月々の残業時間を一定の時間とみなすことから「みなし残業」といわれています。みなし労働時間は「会社で定めた労働時間」か「業務の遂行に必要とされる時間」を参考に決められます。労働基準法15条では雇用契約書に下記の事項を記載するよう定められているため、入社前に確認しておきましょう。会社側は「原告は自己裁量に基づいて広告の営業活動や編集作業などをしており、労働時間を算定し難い勤務状況だった」と主張しました。ここでは、みなし労働時間制を構成する3つの制度について詳しく解説します。裁判所は、原告がタイムカードによって管理されていたことと、営業活動後に事業所に戻って編集作業をしていたことから、みなし労働時間制の適用には当たらないと判断しました。実際にみなし労働制で働く場合は、働く時間を調整できるというメリットに対して、給与に反映されない残業が増えるというデメリットがあることを意識して、自分に合っているかを考えてみてください。また、企画業務型裁量労働制の適用においても労使協定の締結は必須ではありません。実働時間にかかわらず所定労働時間働いたとみなされるため、始業や終業、休憩の時間を自分で決められます。例えば、効果的な広報手法についての調査・分析を行い、広報活動を展開する業務などが当てはまるでしょう。労使間で取り決めが行われる「労使協定」「就業規則」「36協定」について、会社がみなし労働時間制を適用する際のルールを解説します。しかし裁判では、会社と添乗員との間に業務に関する指示や報告があったとし、みなし労働時間制の適用には当たらないと判断されました。例えば、事業場外みなし労働時間制であれば以下のような文言を就業規則に記載する必要があります。転職・就職時には、雇用契約を結ぶ前に必ず「就業時転換に関する事項」を確認し、みなし労働時間制やフレックスタイム制の有無を確かめましょう。また、みなし労働時間と実働時間がかけ離れてしまうという問題もあるといわれています。例えば深夜労働となる午後10時～午前5時に労働をした場合、賃金は通常の125％以上で支払われることになります。例えばみなし労働時間が10時間の場合、法定労働時間を超えた2時間は残業扱いとなり、割増賃金の対象となります。例えば、どうしても10時間かかる仕事であっても、みなし労働時間で定めた8時間で終わらすことができなければ、残りの2時間分は給与が発生しません。この記事では、「みなし労働時間制」の仕組みや種類、残業代の有無、メリット・デメリットなどを解説します。36協定とは、法定労働時間を超えた労働や、法定休日の労働を従業員にさせる場合に労使間で締結する協定を指します。固定残業代（みなし残業代）とは、実際の残業時間にかかわらず支払われる一定額の残業代を指します。なぜなら所定労働時間が8時間の場合、実働時間が10時間であっても8時間しか働いていないと“みなす”からです。みなし労働時間制は働く環境や仕事によってメリットとデメリットがあります。みなし労働時間制では残業がないため、8時間の所定労働時間に対して10時間働いた場合、2時間分損したことになります。ただし、通常、当該業務を遂行するために所定労働時間を超えて労働することが必要ある場合で、労働基準法で定める所により労使協定を締結した場合は、労使協定で定めた時間労働したものとみなす。通常、労働時間に大きく関わる規定に関しては口頭でも説明されますが、念のため書面でも確かめておくと安心です。訪問の時間などを上司や管理者から指示を受けず、会社が実働時間を算定し難い状況であることが適用されるポイントです。みなし労働時間制の概要や、裁量労働制との違いについて解説します。用事に合わせて仕事の予定を組むこともでき、プライベートや生活の充実につながります。会社側は「労働者の労働時間を算定することが難しいため、みなし労働時間制を適用した」と主張しました。訪問先などの社外（事業場外）で働く仕事で、労働時間の計算が難しい場合に、所定労働時間分働いたとみなす制度です。所定労働時間を働いたとみなす、みなし労働時間制では残業代は出ないのでしょうか？ 休日労働や深夜労働、営業手当などについても支払いの有無などを解説します。みなし労働時間制は、適用できる業種が限られており、「労働時間を算定し難い状況である」などの条件もあります。例外的にみなし労働時間制で「残業」扱いになる2つのケースをご紹介します。みなし労働時間制であっても、時間外割増賃金が発生する法定労働時間を超えた労働などがある場合には、あらかじめ36協定の締結と労働基準監督署への届け出を行います。就業規則は労働者が働く上でのルールを会社が定めたものです。規定の項目は労働基準法に準じて定めることとされています。例えば所定労働時間が8時間の場合、実働時間が6時間であっても1日分の賃金が支払われるため2時間分得したといえるでしょう。企画旅行の添乗業務に従事していた派遣労働者が、未払いの残業代などの支払いを会社に求め、最高裁判所で訴えが認められた事案です。みなし労働時間制は「一定の所定労働時間を働いたとみなす」制度であるため、残業代に関するものではありません。従業員が、労働時間の全部または一部について事業場外で業務を行った場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。労働時間について、実際働いた時間とは関係なく一定の時間働いたと「みなす」のがみなし労働時間制。裁量労働制と混同していたり、詳しく知らなかったりする方も多いのではないでしょうか。しかし、通常の所定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使協定によってみなし労働時間を定めることがあります。事業運営の企画、立案、調査及び分析に携わる業務に適用されます。例えば、所定労働時間が8時間の場合、実際は7時間しか働いていなくても、8時間働いたものとみなされます。労働者が「未払いの残業代」の支払いを勝ち取った、不当なみなし労働時間制の判例をご紹介します。「みなし」という言葉が共通していますが、別物であると理解してください。情報誌の広告営業社員が、未払いの残業代などの支払いを会社に求め、一審判決後に会社側が和解を提案し、原告（労働者）に未払いの残業代の支払いと謝罪を行った事案です。休日労働の場合、1時間の実労働でも所定労働時間働いたとみなし、賃金は通常の135％以上で支払われます。 事業場外のみなし労働時間制. みなし労働時間制を適用する場合、事業場外みなし労働時間制、専門業務型・企画業務型裁量労働制のいずれも就業規則での規定は必要です。 例えば、事業場外みなし労働時間制であれば以下のような文言を就業規則に記載する必要があります。