退職の際、会社側が用意した誓約書にサインする場に直面するかもしれません。多くは、会社の営業秘密や顧客情報を社外に持ち出すことを禁止するもので、一定期間競業することを禁止するためのものです。このような書類には、法的な効果があるのでしょうか？ そこで、合意が成立している「競業避止義務」に違反した場合に、「どのような責任追及をすべきか？」について、会社の正しい対応を、弁護士が解説します。したがって、「競業避止義務」を全従業員に守らせたいときには、就業規則に「競業避止義務」についての条項を記載しておきましょう。「競業避止義務の範囲」を、できる限り御社の目的、必要性を達成できる「最低限の範囲」にとどめることによって、「競業避止義務」を認めてもらいやすくなります。競合他社に転職する場合だけでなく、同業種の事業を自分で立ち上げる（起業する）場合にも、同様の不都合があります。最後に、退職後の「競業避止義務」について、合意を取り付けることに成功したとしても、義務に違反する従業員について、法律相談をお受けするケースが後を絶ちません。今回は、中小企業で特に相談の多い、退職後の従業員についての問題のうち、「競業避止義務違反」の法律知識について、弁護士が解説しました。御社を退職後に、競合他社に転職されてしまえば、折角御社が培ったノウハウを持ち出され、御社の経営に大きな悪影響を与えるおそれがあります。ただし、競業行為に対する「差止請求」は、職業選択の自由を侵害する程度が著しいことから、厳格な要件が課され、認められない可能性も少なくありません。「競業避止義務」についての合意をすることを条件として、退職金を与えた場合には、義務違反があったときには、「退職金の不支給、返還請求」をすることができます。平成26年「過労死等防止対策推進法」の施行以来、政府は、ブラック企業における過労死問題に積極的に取り組んできました。 そして、この法律に基づいて、年次報告書「過労死等防止対策白書」が初めて公表されました。 「過労死等防止対策白書」では、業界ごとの、長時間労働の現状や、過労死防止に向けた取り組みを解明するための調査研究や、過労死・過労自殺の防止策が記載された大部のものとなっています。 「過労死ライン」といわれる長時間労働の目安、すなわち、時間外労働が「月80時間」を超える企業は、アンケート調査によれば「22 ...なお、ここからの説明は、少なくとも、合意が成立している「競業避止義務」が、これまでの解説に照らして有効であることが前提となります。憲法上、すべての国民には「職業選択の自由」が認められています。つまり、自分の職業を、自由な意思によって選択することができるという自由です。© 2020 企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【企業法務弁護士BIZ】ただし、退職時の「誓約書」への署名押印を強要してはいけません。競業避止義務に関する合意も、一定程度は、有効であると認められる可能性があります。したがって、できる限り、退職する従業員に対する競業避止義務を有効であると判断してもらうためには、「競業制限の範囲」を、できる限り狭く限定することが重要です。裁判例では、従業員に対して、退職後に競業避止義務を負わせるという合意も、「合理性」がある場合には、有効であると判断されています。また、「競業避止義務の程度」によっては、それに応じた退職金などの「代償の交付」を検討し、「有効」であると判断されやすいようにしておくとよいでしょう。「就業規則」は、会社が一方的に、労働者にとって不利益に変更することは、その変更に「合理性」が無い限り、無効となることとされています。多くの従業員に対して統一的に適用される社内のルールは、雇用契約書にそれぞれ記載するのではなく、就業規則に記載しておくことが一般的です。競業避止義務を負う範囲が狭ければ狭いほど、御社が「競業を制限する必要性」が強く認められ、「競業避止義務」についての合意が、「合理性」があり、「有効」であると判断されやすくなります。会社は、その雇用する労働者に対して、「健康診断」を受けさせなければならない義務を、「労働安全衛生法」によって負っています。 会社は労働者を、健康な状態で働かせるという義務、「安全配慮義務」があるからです。 健康診断を受けさせた上で、医師の意見にしたがい、労働者の健康に配慮する必要がある場合は、業務の変更、就業場所の変更、残業の減少などの措置を講じることが必要となります。 今回は、「安全配慮義務」に違反しないための会社の健康診断義務について、企業法務、人事労務を得意とする弁護士が解説します。 ココに注意 会 ...誓約書への署名押印を拒否する従業員に対して、強制的に「競業避止義務」を負わせることはできません。最後に、退職時にあらためて「誓約書」に署名押印させ、「競業避止義務」に関する合意を取り付ける努力をします。労働者が自発的に署名押印したのではない限り、折角作成した「誓約書」が無効と判断されるおそれがあるからです。そのため、憲法上の権利である「職業選択の自由」は、私人間には直接適用はされません。そのため、退職する従業員に対しては、競合他社に雇用されること、同業の会社を立ち上げる（起業する）ことなどを「競業」として、「完全に禁止したい！」というのが、経営者の素直な気持ちでしょう。しかし、「競業避止義務」は、憲法上認められた「職業選択の自由」という重要な権利の侵害になるため、無制限に認められるわけではありません。そこで、次は、実際に退職する従業員に対して「競業避止義務」を負わせるための方法について、弁護士が解説します。入社時の「雇用契約書」、「誓約書」や、会社の就業規則に、既に「競業避止義務」についての記載があったとしても、退職時にあらためて「誓約書」にサインさせることで、退職後に大きなプレッシャーを与えることができます。まずは、採用時の「雇用契約書」、「誓約書」に、（在職中はもちろんのこと）退職後であっても「競業避止義務」を負い続けることと、「義務の範囲」を、明確に記載しておくべきです。退職後の従業員に対する「競業避止義務」については、退職後の話であることから、退職するタイミングになって初めて検討しようと考えている会社も少なくないようです。しかし、「競業避止義務」を負わせたい従業員の場合、通常、円満に退職するケースの方が少ないと言わざるを得ません。退職時にはじめて誓約書を書かせようとしても、拒否される場合も多いです。ただし、退職金は、その支払条件が明確に定められている場合には、労働基準法における「賃金」にあたるため、会社の一方的な意思によって不支給・減額とすることには問題があります。そのため、退職後であるにもかかわらず従業員の転職先を制限するという「競業避止義務」は、「職業選択の自由」を侵害することとなります。退職後の競業避止義務違反は、退職後も当然に義務を負わせることができるわけではありませんから、従業員の合意を取り付けるため、適切な方法をとらなければなりません。適切に「競業避止義務」についての合意を取り付けたとしても、その違反に対する責任追及（損害賠償請求、差止請求）もまた、弁護士に相談しながら慎重に行うのがよいでしょう。テレワークは、「オフィスに出社して勤務する」という従来の勤務形態とはまったく異なる新しい勤務形態です。そのため従来の勤務形態とは、異なる働き方のルールを定める必要があります。 テレワークについての就業規則を定めていない場合には、導入にあたって新たに定めなければなりません。作成しないままテレワークを導入することとなると、テレワークの対象となる労働者と、「個別に」働き方のルールを合意して契約する必要が生じ、とても煩雑です。 また、新型コロナウイルス感染症（COVID-19）の感染拡大で、満員電車が「3密（密閉 ...今回は、企業の利益を守るための、退職する社員に競業避止義務を負わせる方法と、義務違反への対応を、企業法務を得意とする弁護士が解説します。まず、退職した従業員の競業避止義務違反によって、御社が損害を被ったときには、「損害賠償請求」をすることができます。例えば、次のような場合には、前職の会社との間で「競業避止義務」を負っていることに気付くべきであったと考えられます。弁護士法人浅野総合法律事務所は、銀座駅（東京都中央区）徒歩3分の、企業法務・顧問弁護士サービスを得意とする法律事務所です。会社側の立場で、トラブル解決・リスク対策・予防法務の実績豊富な会社側の弁護士が、即日対応します。「企業法務弁護士BIZ」は、弁護士法人浅野総合法律事務所が運営し、弁護士が全解説を作成する公式ホームページです。「かとく」という言葉が、電通やドン・キホーテなど、有名企業の送検で、ニュースで話題となっています。 「かとく」は、過重労働をなくすため、ブラック企業に対する捜査を徹底するために、悪質な長時間労働を取り締まるためにできた特別な機関です。 「かとく」の捜査を受けた結果、長時間労働の実態が明らかとなってしまえば、会社や社長、役員が送検され、刑事罰を受けるリスクがあることはもちろんのこと、「ブラック企業」として御社の評判を低下させます。 今回は、「かとく」（過重労働撲滅特別対策班）の実態と、送検を避けるための注意 ...裁判例では、競業避止義務についての合意に「合理性」があるかどうかは、次のような事情を総合的に考慮して判断されています。しかし、競業避止義務を負わせるためには、一定の条件があります。この際にも、「雇用契約書」における記載と同様、退職後であっても「競業避止義務」を負い続けることと、「義務の範囲」を、明確に記載しておくべきです。「損害賠償請求」をする場合、まずは内容証明によって、競業避止義務違反によって損害を負ったこと、および、その損害額を通知し、交渉を行います。転職者が、前職の会社との間で「競業避止義務」を負っていることを知りながら雇用したケースでは、転職先に対する責任追及も検討すべきでしょう。労働審判は、労働問題のトラブルについて、裁判所で行われる「話し合い」を中心とした手続です。 裁判所で行われますが、一般の方が想像されるような「裁判」よりも、「話し合い」に近い制度です。そのため、「交渉ごと」であり、交渉の戦略が必要です。 労働法の保護によって、しっかりとした事前準備をしておかなければ、労働審判は会社側の不利な流れで進むことも少なくありません。 今回は、労働審判を、会社側の有利に進めるための基本的な戦略を、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士が解説します。 「労働審判」の法律知識まと ...また、就業規則や退職金規程に根拠条文がある場合であっても、退職後の競業避止義務違反によって、退職金を不支給・減額とできるのは、「在職時の功労を抹消するような強度の背信性がある場合」に限られるとされています。したがって、競業避止義務違反を理由として「退職金の不支給・返還請求」を行いたい場合には、その根拠規定を就業規則や退職金規程に定めておかなければなりません。働き方改革関連法が成立し、あわせて短期間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と改称されます。）が改正され、同一労働同一賃金ガイドラインの内容も確定しました。 これに伴い、企業においても、今まで以上に「同一労働同一賃金」を意識し、就業規則の作成、変更、人事労務管理などの対応をすることが求められます。 そこで、今回は、「同一労働同一賃金」の基本的な内容と、企業が注意すべき労務管理の実務上のポイントなどを、企業の人事労務を得意とする弁護士が解説し ...交渉によっては損害賠償を受けることができない場合には、訴訟によって請求をします。以上の通り、競業避止義務についての合意が、憲法上の「職業選択の自由」を侵害するとしても、憲法上の権利といえども絶対的に保障されているわけではありません。逆にいうと、中途採用者を雇用する場合には、これらのケースに限らず、「競業避止義務を負っているのではないか？」という疑問を常に持ち、競業避止義務違反に加担しないよう注意しなければなりません。従業員（社員）が退職する場合、競合他社に転職されてしまうと、在職中に知ったノウハウ、顧客情報などの「営業秘密」を利用されるおそれがあります。ここまでお読み頂ければ、退職後の従業員に対して競業避止義務を負わせ、裁判で争われたとしても「有効」であると判断してもらうためには、無制限な競業避止義務としてはならないことが、よくご理解いただけたのではないでしょうか。現在の就業規則に、「競業避止義務」についての規定が存在しない場合には、これを追記することが「就業規則の不利益変更」にあたります。競業避止義務についての「誓約書」を拒否する社員（従業員）に対しては、退職金などの「代償の交付」とともに交渉することを検討してください。次に、退職した従業員の競業避止義務違反による損害が著しく、スピーディな対応が必要なときには、「差止請求」を行うことが考えられます。退職後に、競合他社に転職したり、同業種の事業を立ち上げたりすることによる不都合を回避する方法として、「競業」を行うことを禁止することが考えられます。専門用語で「競業避止義務」といいます。