職場におけるハラスメント防止対策についての周知例 職場内でハラスメント防止について周知するためのチラシ例です。適宜ご活用ください。 ・ハラスメントは許しません！チラシ例（改正法対応（パワハラ含む）、word、文字のみ） トップがきちんと問題意識を持ち、パワーハラスメント行為は重大な問題であるということを明確にすることで、組織として取り組むことが明確になります。そのため、例えば、社長がメッセージを出した結果、それまで続いていたパワーハラスメントがピタリとおさまったという企業もあります。また、組織としての方針が明確になることで、研修の実施や相談窓口の設置など具体的な取組が進めやすくなるというメリットもあります。パワーハラスメントについて対策を行わないことが経営上のリスクになるということを理解してもらうことが何よりも重要です。トップの問題意識が低い場合は、研修を受けてもらう、アンケートなど社内の実態把握により、自社の状況を認識してもらいましょう。仮に、職場のパワーハラスメントを放置した場合、優秀な人材が休職や退職したり、生産性が低下したりするだけでなく、最悪の場合、訴訟などにより企業の社会的な信用を失うことになりかねません。© 2015 Ministry of Health, Labour and Welfare新年度の挨拶や社長から全社員あてのメールに盛り込む、コンプライアンスについての注意喚起とあわせて実施する、研修の時に社長からコメントする、社内報にのせる、事業計画に盛り込む、などのように実施するとよいでしょう。トップのメッセージには、次のようなものがあります。パワーハラスメントだけにとらわれず、他のハラスメントについてもあわせてメッセージを発信するとよいでしょう。 企業が取り組むべきハラスメントは３つあります。 1. 業・介護休業等に関するハラスメント）の具体例は、次のとおりです。 ①従業員の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱い また、働き方改革や女性の社会進出推進などの取り組みからも、ハラスメント防止対策は国を挙げて推し進められています。パワーハラスメントについては、上記のとおり法令上の規制や対応義務は定められていません。マタニティハラスメントは、男女雇用機会均等法で、妊娠を契機とした不利益な取り扱いの禁止などが定められています。ハラスメント問題が起きてしまったら、再発防止策を講じなければなりません。ハラスメントの被害者や加害者への措置はもちろんですが、社内全体としても再発防止に務める必要があります。第九条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）仮にハラスメントと評価可能な場合は、就業規則の定めに従って懲戒処分を行うべきかどうかなどを決定することになります。パワーハラスメントとは、職場での優位な立場を利用して、相手に嫌がらせをするハラスメントです。厚生労働省では、ハラスメントに対し、企業内での発生防止対策や防止措置の徹底を呼びかけています。ここまできたら、弁護士に相談し、法的措置も踏まえて事態の収束を検討しましょう。この項目では、各ハラスメントの概要と企業の責任についてご紹介します。弁護士費用が用意できず泣き寝入りとなったり、費用倒れになるから通常諦めてしまうような事件でも、保険に入っていれば弁護士費用の補償が受けられます。パワーハラスメントについては法律上ハラスメントの定義がされていないことや業務上の指示・命令との区別が容易でないことから、セクハラやマタハラのような防止措置義務までは法令上定められていません。会社は最終的には調査担当者(担当部署)の調査結果に基づいて事実を認定し、当該事実に照らしてハラスメントと評価できるかどうかを判断する必要があります。しかし、パワーハラスメントもセクハラ・マタハラと同様、会社において防止されるべき対象であることは間違いありませんので、企業側はセクハラ・マタハラと同じような対応が期待されていると考えるべきでしょう。コンプライアンス相談窓口の設置は、現在では一般的になっています。ハラスメント問題はこじれてしまうと裁判に発展する可能性があり、企業の存続にも関わります。この項目では、各企業が実際に行っているハラスメント防止対策をご紹介します。この記事では、企業が取り組まなければならないハラスメント防止対策や実際の取り組み事例などについてご紹介します。マタニティハラスメントとは、妊娠した女性に対し、職場で嫌がらせをしたり休業制度などの利用を妨害したりするハラスメントです。ハラスメント問題の解決がこじれてしまった場合や労働者が労働局や弁護士に相談した場合は、早い段階で弁護士に相談し対応する必要があるでしょう。第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。２４歳東大卒女性社員が過労死 電通勤務「１日２時間しか寝れない」 クリスマスに投身自殺 労基署が認定 最長月１３０時間の残業などで元電通社員の高橋まつりさん＝当時（２４）＝が自殺し、三田労働基準監督署（東京）が過労死として認定していたことを７日、遺族側弁護士が会見で明らかにした。社内での相談処理体制が整っていないと、労働者の信用を失う可能性があります。社内体制に疑念を持った労働者は、労働局への通告や訴訟などのアクションを起こす可能性もあるでしょう。これらのうち、セクハラとマタハラについては、それぞれが男女雇用機会均等法や育児介護休業法で防止措置を講ずる義務などが定められています。ハラスメント認定を弁護士に相談した場合は、他社の事例なども踏まえて意見を聞くことができます。ハラスメント防止対策は、企業にとって急務となっています。2015年に起きた電通社員の過労死自殺事件では、パワーハラスメントや長時間労働などが大きな話題となりました。しかし、企業は労働者に対して安全配慮義務・職場環境配慮義務を負っていますので、パワーハラスメントの実態を把握しようとしない場合、もしくはこれを把握しても何の対応もしない場合、同義務違反に基づく責任を負担する可能性があります。ここでは、問題解決・相談処理体制を構築する際のポイントをまとめました。電通では、相談窓口の設置や労働者への周知・啓発活動、ガイドブックの作成などを行っています。また、各対象者に合わせた研修、社内掲示板などでの注意喚起を行うことで日頃からの意識づけも行われています。ヒアリングはあくまでも事実確認のためのものです。ハラスメント問題は、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどの問題が入り組んでいます。そのため、最初から「これはセクハラだな」とか「こんなのセクハラではない」と決めつけてしまうと判断を誤る可能性があります。社内に書面などで掲示して周知・啓発を行ったり、研修などを開いたりして意識改革を行いましょう。第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。被害者・加害者はヒアリングの際、「余計なことを言ってしまうと不利益な扱いを受けるのではないか」と警戒しています。そのため、ヒアリングを行う前に、不利益な取り扱いがないことや情報の公開範囲などを説明しましょう。上記の調査・認定・判断が社内限りで行うことが難しいような場合、弁護士などの専門家に相談し、判断を仰ぐことも検討すべきでしょう。これらの資料を元に、この項目ではハラスメント防止対策の大まかなポイントについてご紹介します。なお、導入する際は、個別の事案や企業規模、成長段階に応じた取り組みを行いましょう。岐阜県可児市の市役所では、職員のハラスメント防止策を市役所ホームページで公開しています。相談窓口の設置、ハラスメント行為の明文化、処分なども詳細に記載されており、ハラスメント抑止に繋がることが期待されています。