秘密保持義務の対象となる原告の重要な機密事項は、「顧客の名簿及び取引内容に関わる事項」や「製品の製造過程、価格等に関わる事項」という例示があり、これに類する程度の重要性を要求しているものと容易に解釈でき、誓約書記載の「秘密」の範囲が無限定であるとはいえない 商品の仕入先情報と秘密保持義務 秘密保持の誓約書. 退職社員による元勤務先の秘密情報の漏えいや目的外使用（悪用）が、ニュースでときどき話題になります。これら秘密情報を守るには、どのように管理すればよいのでしょう。今回は退職した社員の秘密保持義務に焦点を当てて解説します。 「なぜ秘密保持をしなければならないのか？」については大きく分けて 3つの答えがあると考えています。 ①法律違反になるから. まず、採り上げるのは不正競争防止法における営業秘密とは何かでも紹介した平成20年11月26日東京地方裁判所判決です。. 会社側としては、秘密保持義務の対象をなる情報を限定して、特定することが最低限は必要になります。例えば、誓約書に定める秘密保持義務が有効とされた事案では、以下の事情を総合して「本件誓約書の定める秘密保持義務は、合理性を有するものと認められ、公序良俗に反せず無効とはいえないと解するのが相当である」と判示しています。しかし、明示的な特約がある場合であっても、退職後の秘密保持義務をあまりに広く容認すると、労働者の職業選択の自由や営業の自由を制約することになりますので、公序良俗に反して無効とされる可能性があります。また、明示的な特約がある場合には、当該特約に基づき、労働者は、原則として秘密保持義務を負うことになります。元従業員が当該仕入情報を「会社の機密情報」に該当すると予測することが難しいため、それについて秘密保持義務を負わせることは不合理であることから秘密保持義務違反を問えないした裁判例もあります。</pと一方で、従業員が退職する際に「私は、退職後も、会社の機密情報を使用しない」と定めた誓約書を提出した場合、誓約書からは仕入先の名称・住所・電話番号が「会社の機密情報」に該当するか否かは不明であり、また当該仕入先情報が営業秘密であると認識しうる状態に置かれていなかったようです。上記のように、従業員は、明示的な特約がなくても、信義則上、労働契約終了後も秘密を漏洩しない義務を引き続き負っています。裁判例では、信義則上、労働契約終了後も秘密を漏洩しない義務を引き続き負っているとしています。
秘密保持契約書（企業間）の条項が、本当に秘密情報を守れる契約書になっ ているのか、経済産業省が公開する秘密保持契約書の参考例1（以下「参考例」 とい います ）。を題材に検討を行ってみました。 異論もありうるところだとは思 従業員が記憶している情報の不正利用を防止するために、入社時に従業員から秘密保持誓約書を取得しましょう。秘密保持誓約書には、営業秘密として扱う情報の範囲を具体的に記載しておく必要があります。秘密保持契約書については 8. 秘密保持義務について定めた法律は実はいくつもあるのですが、 代表的なものは下記の二つです。 個人情報保護法
退職後の秘密保持義務違反が問題とされる場合には、不正競争防止法違反を根拠に主張がされる場合と、会社と元従業員との間で締結された秘密保持の合意に基づく秘密保持義務違反を根拠に主張がされる場合（あるいはその両方）があります。使用や開示が問題となった情報は「商品の仕入れ先情報」でしたが、裁判所は、秘密管理性がないことを理由に不正競争防止法における「営業秘密」には該当しないと判断をしました。従業員が退職した後においては、その職業選択の自由が保障されるべきであるから、契約上の秘密保持義務の範囲については、その義務を課すのが合理的であるといえる内容に限定して解釈するのが相当であるつまり、本件で保護される機密事項になるためには、不正競争防止法における営業秘密と同じように、非公知性、有用性、秘密管理性が必要となるとしたのです。当該機密事項については、公然と知られていないこと，原告の業務遂行にとって一定の有用性を有すること，原告において従業員が秘密と明確に認識し得る形で管理されていることを要すると解すべきであり，これを前提とする限りにおいて，本件秘密保持条項は有効となるこんなときの有効な対策の一つは、専門家である弁護士に相談することです。・業務上知り得た会社の機密事項、工業所有権、著作権及びノウハウ等の知的所有権は、在職中はもちろん退職後にも他に一切漏らさないこと身を守るための知識がなく適切な対応ができなかったことで、あとで後悔される方も、残念ながら少なくありません。そこで、このような誓約書を提出したことによって負う秘密保持義務の違反があったかが別途問題となったのです。を指摘し、本件情報が記載された書類は、いずれも、従業員が秘密と明確に認識し得る形で管理されていたということはできないとして、秘密保持義務違反による損害賠償請求を否定しました。開示・使用が問題とされた情報は、「取引先の名称、各取引先に係る商品規格、商品仕様、販売実績、販売価格、原価、粗利及び粗利率等の情報」でした。もっとも、元従業員は在職中に、次の条項を含む「誓約書」や「秘密保持に関する誓約書」を会社に提出していました。・私は、貴社を退職後も、機密情報を自ら使用せず、又、他に開示いたしません。このケースでは、誓約書の文言や規定方法等を理由に「従業員が秘密と明確に認識し得る形で管理されていることを要する」とされていますが、いずれにしても予測可能性を確保する観点も含め、従業員の退職後の行動に対する過度な制約にならないように限定が図られている点は重要です。ここでは、「秘密として管理されていたか」という点に着目して秘密保持義務違反の有無を判断をしている裁判例をいくつか採り上げたいと思います。原告在籍中はもとより退職（退任）後においても、業務上知り得た次に掲げる機密事項を会社外の第三者に対して漏えいせず、業務上の必要がある原告従業員以外の者に開示せず，業務外の目的による使用行為（情報へのアクセス権限を越えた情報システムの使用行為を含む。）をせず，また，当該機密事項を用いての営業，販売行為は行わない。解雇や退職トラブル、競業避止トラブルなど、労働問題に関するご相談をお受けしています。そして、このような事情に照らすと、本件の仕入先情報について秘密保持義務を負わせることは、予測可能性を著しく害し、退職後の行動を不当に制限する結果をもたらすものであって，不合理であるとして、本件仕入先情報が秘密保持義務の対象となる本件機密事項等に該当すると認めることはできないと結論づけました。この事案は、食品の商品企画・開発及び販売等を行う会社が、退職後に競業会社に転職した元従業員に対して、秘密保持義務違反に基づく損害賠償等を求めたケースです。問題を法的な角度から整理することで、今どんな選択肢があるのか、何をすべきなのかが分かります。そして、安心して明日への一歩を踏み出せます。この事案は、レコード、CDなどのインターネット通信販売を営む会社が、退職後に競業会社に就職した元従業員とその身元保証人を訴えたケースです。また、元従業員は在職中に次の内容を含む「誓約書兼同意書」を提出していました。もう一つ、秘密管理性という観点から、秘密保持条項における機密事項への該当性を否定した裁判例（東京地裁平成29年10月25日）を採り上げます。では、秘密保持の合意に基づく秘密保持義務違反が問題とされる場合にも、同様に、秘密として管理されていること（秘密管理性）が必要となるのでしょうか。