最近、お客様から「時間外労働・休日労働に関する協定（通称36協定）届」の電子申請について、下記のようなご質問をいただきました。 Q．電子申請だと、従業員代表者の署名・捺印が不要になりますか？ A．36協定届を労働基準監督署に届け出ることについては、不要になります。 2020年4月から「働き方改革関連法案」が順次施行され、大企業を対象としていた労働管理が中小企業も例外ではなくなります。36協定も時間外労働・休日労働に関する例外が厳しく規定され、法的な罰則を伴う上限が定められます。労働基準法改正で厳しくなった「罰則付きの上限時間」を中心に、36協定の肝となる「特別条項」について要点を整理しておきましょう。上限は、1日・1カ月・1年の期間ごとに設ける必要があります。さらに累計にも上限があります。残業代が支払われていない・36協定を結んでいないなど、労働基準法の違反には罰則が定められています。また、少子高齢化による人口減少が課題になっているなかで、長時間労働が当たり前の環境では、従業員が長続きしない、採用に人が集まらないなど、経営に大きな影響を及ぼす可能性もあります。Squareの最新の決済端末は、従来のカード決済はもちろん、日本でも広まってきているタッチ決済にも対応。初期費用を抑えつつ、最短翌日入金のカード決済を導入してみませんか？限度時間を超えた労働を課す場合、健康・福祉を確保する措置として次のような措置を協定に組み入れることが望まれます。36協定は、労使間で協定を結ぶことと、労働基準局へ届けることが義務付けられています。協定締結だけでは違反です。届け出をしてはじめて有効になることに注意が必要です。36協定は法的な罰則つきで定められるものですから、自分の会社がどこまで該当し、どのような届けを出すべきか、丁寧に確認することが重要になります。厚生労働省では、ウェブサイトや相談センターなどでさまざまな支援を行っています。うまく活用して自分の事業を振り返り、従業員の働き方を棚卸しすることをおすすめします。民間企業や行政で働き方改革が進む中、従来の労働時間制とは異なる「裁量労働制」や「フレックスタイム制」が注目されています。経営者の中には、導入を検討している人もいるかもしれません。今回は、両者の違いやそれぞれのメリット・デメリットについて解説します。36協定は、原則としてすべての企業が対象となります。労基法改正による変更は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されます。産業保健総合支援センター、よろず支援拠点、商工会等、ハローワーク、医療勤務環境改善支援センターなどでも、働き方・働かせ方の相談窓口があります。従業員を採用しても短期間で辞めてしまうなど、離職率が高いことに悩んでいる経営者も多いのではないでしょうか。今回は、従業員の退職を招く原因と離職率を低くする方法について紹介します。36協定は単に時間や日数を管理するのではありません。長時間労働は一人ひとりのプライベートの時間や健康に影響します。従業員が心身の健康を維持し、充実した生活のなかで仕事への意欲を保つためにも、労働時間には上限が設けられています。経営者にとってはこれまで以上に厳しい労働管理を求められるようになります。今回は、36協定の基本事項や注意点、届け出や運用上のサポートなどについて解説します。36協定は常時使用する労働者が対象です。正社員だけでなくパートやアルバイトも含みます。なお、18歳未満の者、妊産婦、育児や介護をしている労働者には別に制限があります。月45時間、年360時間の限度時間を超える労働については、通常でカバーできない臨時の事情を明記する必要があります。「業務上やむを得ない場合」などの言い方は長時間労働を常態化させる恐れがあり、認められません。たとえば次のような理由が必要です。36協定は、労働時間の延長に関する協定で、労働基準法（労基法）第36条に規定されているところから「36（サブロク）協定」といわれています。打ち合わせ、ミーティング、話し合い、会議、どの場合も集まるメンバーが共有する時間と空間が無駄にならないように予め設定した目標や計画に沿って執り行うことは基本です。今回は、チームワークが必要不可欠な業種の経営者の方に向けて、時間を無駄にしない会議の進め方についてお話しします。36協定なしで時間外労働をさせることはもちろん、協定を結んでいても限度時間を超えると、労働法違反で罰せられます。さらに今回の改正で、時間外労働に上限が設けられました。罰則は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。36協定は、企業単位ではなく店舗や工場などの事業場ごとに、パート・アルバイトを含む労働者の過半数代表者と合意して締結する必要があります。過半数代表者は民主的な方法で選出する必要があります。会社側から指名したり、自動的な選出の仕組みにしたりしてはいけません。労基法では、法定労働時間は1日8時間、1週間で40時間以内に、法定休日は毎週少なくとも1回と定められています。36協定は、法定労働時間や法定休日を超えて労働するときは労使間で協定を締結し、行政に届け出なければ法的違反になるというものです。また、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿やタイムカードなどは3年間保存が必要で、協定の内容は、適切に周知し、誰でもいつでも確認できるところへ掲示することが求められます。 2020年4月から「働き方改革関連法案」が順次施行され、大企業を対象としていた労働管理が中小企業も例外ではなくなります。36協定も時間外労働・休日労働に関する例外が厳しく規定され、法的な罰則を伴う上限が定められます。労働基準法改正で厳しくなった「罰則付きの上限時間」を中心に、36協定の肝となる「特別条項」について要点を整理しておきましょう。上限は、1日・1カ月・1年の期間ごとに設ける必要があります。さらに累計にも上限があります。残業代が支払われていない・36協定を結んでいないなど、労働基準法の違反には罰則が定められています。また、少子高齢化による人口減少が課題になっているなかで、長時間労働が当たり前の環境では、従業員が長続きしない、採用に人が集まらないなど、経営に大きな影響を及ぼす可能性もあります。Squareの最新の決済端末は、従来のカード決済はもちろん、日本でも広まってきているタッチ決済にも対応。初期費用を抑えつつ、最短翌日入金のカード決済を導入してみませんか？限度時間を超えた労働を課す場合、健康・福祉を確保する措置として次のような措置を協定に組み入れることが望まれます。36協定は、労使間で協定を結ぶことと、労働基準局へ届けることが義務付けられています。協定締結だけでは違反です。届け出をしてはじめて有効になることに注意が必要です。36協定は法的な罰則つきで定められるものですから、自分の会社がどこまで該当し、どのような届けを出すべきか、丁寧に確認することが重要になります。厚生労働省では、ウェブサイトや相談センターなどでさまざまな支援を行っています。うまく活用して自分の事業を振り返り、従業員の働き方を棚卸しすることをおすすめします。民間企業や行政で働き方改革が進む中、従来の労働時間制とは異なる「裁量労働制」や「フレックスタイム制」が注目されています。経営者の中には、導入を検討している人もいるかもしれません。今回は、両者の違いやそれぞれのメリット・デメリットについて解説します。36協定は、原則としてすべての企業が対象となります。労基法改正による変更は、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されます。産業保健総合支援センター、よろず支援拠点、商工会等、ハローワーク、医療勤務環境改善支援センターなどでも、働き方・働かせ方の相談窓口があります。従業員を採用しても短期間で辞めてしまうなど、離職率が高いことに悩んでいる経営者も多いのではないでしょうか。今回は、従業員の退職を招く原因と離職率を低くする方法について紹介します。36協定は単に時間や日数を管理するのではありません。長時間労働は一人ひとりのプライベートの時間や健康に影響します。従業員が心身の健康を維持し、充実した生活のなかで仕事への意欲を保つためにも、労働時間には上限が設けられています。経営者にとってはこれまで以上に厳しい労働管理を求められるようになります。今回は、36協定の基本事項や注意点、届け出や運用上のサポートなどについて解説します。36協定は常時使用する労働者が対象です。正社員だけでなくパートやアルバイトも含みます。なお、18歳未満の者、妊産婦、育児や介護をしている労働者には別に制限があります。月45時間、年360時間の限度時間を超える労働については、通常でカバーできない臨時の事情を明記する必要があります。「業務上やむを得ない場合」などの言い方は長時間労働を常態化させる恐れがあり、認められません。たとえば次のような理由が必要です。36協定は、労働時間の延長に関する協定で、労働基準法（労基法）第36条に規定されているところから「36（サブロク）協定」といわれています。打ち合わせ、ミーティング、話し合い、会議、どの場合も集まるメンバーが共有する時間と空間が無駄にならないように予め設定した目標や計画に沿って執り行うことは基本です。今回は、チームワークが必要不可欠な業種の経営者の方に向けて、時間を無駄にしない会議の進め方についてお話しします。36協定なしで時間外労働をさせることはもちろん、協定を結んでいても限度時間を超えると、労働法違反で罰せられます。さらに今回の改正で、時間外労働に上限が設けられました。罰則は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。36協定は、企業単位ではなく店舗や工場などの事業場ごとに、パート・アルバイトを含む労働者の過半数代表者と合意して締結する必要があります。過半数代表者は民主的な方法で選出する必要があります。会社側から指名したり、自動的な選出の仕組みにしたりしてはいけません。労基法では、法定労働時間は1日8時間、1週間で40時間以内に、法定休日は毎週少なくとも1回と定められています。36協定は、法定労働時間や法定休日を超えて労働するときは労使間で協定を締結し、行政に届け出なければ法的違反になるというものです。また、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿やタイムカードなどは3年間保存が必要で、協定の内容は、適切に周知し、誰でもいつでも確認できるところへ掲示することが求められます。
36 協定等の届出について】 ① 書面主義の見直しについて 就業規則や 36 協定等の届出は、電子申請システムによる届出が可能 となっているものの、電子申請の利用率1％にとどまっている。これは、 既存の手続自体が利用しにくいこと