ヨーロッパ諸国では、特に、保育や介護の基盤整備の一環として、国や地方自治体が中心となってワーク・ライフ・バランスのためのサービスに取り組んでいる。例えば、充実した家族政策で知られる北欧諸国（スウェーデン、デンマーク、フィンランド、ノルウェー等）の保育サービスや休暇制度、各種手当等は、各国の経済・社会状況を背景に、その内容は異なるものの、両立支援の対象を「男女」と明確に捉えているというひとつの大きな共通点をもつ。世界で初めて「両親」を対象とした、スウェ… 豊富な手当の数に充実した福祉制度。公務員は民間より何かと「優遇されている」というイメージがあるかもしれませんが、実際はどうなのでしょうか？今回は、公務員のワークライフバランスについて考 … 最近、ワークライフバランスという言葉を様々な場所で耳にするようになってきました。「ワークライフバランスとは？」と疑問を持っている方も多いのではないでしょうか。しかし、ワークライフバランスは、言葉が実態以上に先行して広まっています。 ワークライフバランスとは、厳密には仕事と生活の最適な比率を表すものではないからです。「働き方改革」の柱である長時間労働の削減は、日本企業の多くに課せられたテーマでもあります。特に男性は「プライベートが充実している」ことが、仕事のモチベーションにつながる傾向があります。しかし逆に、この仕組みが適合する組織かどうか、実際に試験導入してみると判断がしやすいものです。働き方改革が多くの企業で進む中で、ワークライフバランスも見直されるようになってきたのです。「働き方改革」で見直されることが多いのも、このファミリーフレンドリーの取り組みです。今回の記事ではワークライフバランスの定義と考え方、導入するための具体的な取り組みをお伝えしました。最近、ワークライフバランスという言葉をさまざまな場所で耳にするようになってきました。昨今の企業経営では、自社の成長だけでなく「社会にどう貢献するか」というCSR（企業の社会的責任）が重視されています。では、企業がワークライフバランスに取り組むメリットにはどのようなものがあるのでしょう。長時間労働を削減するには、まず以下に取り組む企業が多いようです。良くない事例では「ノー残業」を設定したものの、「定時後のオフィス点灯」が新人の仕事として明文化されていた企業もあったそうです。実はつい最近できた言葉ではありません。 特に注目されるようになったのは近年、内閣が働き方改革の実施を宣言し、日本人の働き方が見直されるようになってからです。また新卒採用・中途採用ともに売り手市場としての傾向が強まっており、求職者・学生に対するアピール競争が激化、優秀な人材を確保することはさらに難しくなっています。出産・介護に関する法整備は政府によって手厚く行われているにもかかわらず、第1子誕生前後に退職する女性が6割を占めるという調査結果があります。では、ワークライフバランスの実現には企業として何をすればいいのでしょうか。ここまで読んで「ワークライフバランスの理解・導入はなにやら難易度が高そう…」と思っているのではないでしょうか。が進められたことに始まります。それでも少子化の流れは止まらず、2003年にフレックスタイム制度は比較的浸透している時間制度ですが、働き方改革で改めて取り組む企業が多い項目でもあります。さらに、ワークライフバランスの実現によって、獲得した優秀な人材が長く活躍できるようになります。 採用・獲得だけでなく、それだけ、本来の意味が理解されていない現状があるということです。またバリエーションを作ったら、それを「自由意志で選択できる制度」にするのが重要です。注意すべきなのは、ただ残業を禁止・制限するだけでは長時間労働は改善されないということです。次に、ワークライフバランスによって企業が得られるメリットを整理しました。育児休暇と同様に、働き方改革で多くみられる取り組みが「短時間勤務制度」です。 育児や介護にたずさわる社員を対象に、勤務時間を2～3時間、または30分単位で短縮する事例が多くあります。休業・休暇に関するものは女性を対象とするものが多いのですが、「女性社員のニーズ」だけでなく「男性が育児休暇を活用しやすい状態にする」ことがポイントです。本当のラークライフバランスの実現には、これらの2つの考え方が不可欠です。中には、コアタイムのないフル・フレックスタイム制度やそれに近い拡大制度を導入している企業もあります。しかし本来ワークライフバランスとは、生活と仕事、どちらか一方を犠牲にするものではないものです。といった「生活と仕事を調和させることで得られる相乗効果・好循環」のことを意味します。たとえば、ワークライフバランスを以下のようなものだと思っている方はいないでしょうか。社員全員が揃うことを前提とした企業文化では、フル・フレックスの導入は難しいでしょう。それによって仕事で短時間で成果を挙げられるようになり、生活もさらに充実する、という好循環を生みます。イクメンという言葉に代表されるように、男性社員の育児休暇取得促進が女性の活躍という働き方改革の実現につながります。1985年に策定された男女雇用機会均等法が、日本における男女均等推進の明確なはじまりです。また、複数の社員が短時間勤務を希望した際に、組織生産性が一気に低下する可能性があります。在宅という環境下で、情報漏洩リスクの防止、勤怠管理を適切に行える仕組みが求められます。長時間労働はこの取り組みだけを行えば改善できる、という問題ではありません。 ここまでご紹介したような日本テレワーク協会によれば「ITを利用した、場所・時間にとらわれない働き方」と定義されています。厚生労働省では、女性の能力発揮を促進するポジティブな取り組みを実践する企業を「均等推進企業」と位置づけています。しかし、ポイントを押さえれば理解・導入は決して難しくありません。 今回の記事ではぜひ実践してもらいたい基本的な取り組みをピックアップしたので、ぜひ参考にしてください。社員の生活・働き方に応じて、勤務時間にいくつかのバリエーションを持たせることが大切です。ではなぜ今、ワークライフバランスが重視されているのでしょうか。しかし、言葉が実態以上に先行して広まっている印象を持っています。 ちなみに筆者が知人の企業経営者数人に「ワークライフバランスとは何だと思う？」と聞いたところ、それぞれまったく違う答えを返してきました。というイメージは、優秀な社員が集まる会社となるための必須条件といっても良いでしょう。どれか一つでもミニマムな形から導入することで、その効果や手ごたえが感じられると思います。以下のグラフは公益財団法人・日本生産性本部の調査から「2015年・時間あたりの労働生産性」を表したものですが、日本は18位になっています。その際はパッケージサービスやカフェテリアプランを利用することで、導入のコストは低くおさえることができます。もちろん時間比率という考え方はひとつの要素ですが、経営者がこの考え方に偏っていると危険です。などと組み合わせて、社員が柔軟に働ける環境作りが一番の近道です。福利厚生サービスの充実と利用推奨は、社員が活気を持って働けることにつながります。生活と仕事は、互いに相反するものではないからです。 より詳しくいうと日本では「ワークライフバランス」というと、女性の出産・育児・働き方を支援するものと同義として考えられることもあります。これは、長時間労働が常態化する企業風土が定着していることと関係があります。上記のとおり、ワークライフバランスの広がりは社会的な背景が大きく影響しています。また、組織生産性を損なわないように、企業は「1日のうちで必ず勤務するコアタイム」を指定することもできます。本記事では、ワークライフバランスの導入のステップや考え方もお伝えしますが、この理解を忘れないようにしてください。上記法律によって、企業に出産・育児／仕事の両立を支援するための行動が義務づけられたことが、ワークライフバランスの視点がクローズアップされるきっかけとなりました。ワークライフバランスを実現することで（2）優秀な人材の獲得と同様に仕事も生活も充実し、活き活きと働いているリーダーを見ることで、若手・新入社員ももっと成長したい・活躍したいという意欲を新たにできるでしょう。というイメージを作ることができ、人材の獲得に大きなプラスとなります。しかし、単純な業務の繰り返しでは社員のモチベーションが低下します。たとえば、この言葉を「生活」と「仕事」どちらを重視するか、という取捨選択のように思っている方もいるかもしれません。ここまでの内容で、ワークライフバランスとは何か、そのメリットをご理解いただけたと思います。もしあなたの会社が、上記のようなサービスはあるが充分に活用されていない、もしくは存在しないという場合、福利厚生サービスの充実・導入に取り組むことをおすすめします。現在の取り組み事例では「育児休暇から復帰した女性社員」が対象となることが多いのですが、今後は「両親の介護を目的とした男性社員、管理職社員」の利用も視野に入れて取り組むのがおすすめです。冒頭でお話ししたようにワークライフバランスでは、生活（プライベート）で仕事の成果を挙げるためのきっかけ・スキルを得ることが大切です。短時間勤務を利用する社員への業務割り当ては、ともすれば「切り出し業務＝単純な仕事」になってしまうことがあります。また、男女均等推進には、均等を維持し、差別を禁止する側面の他に「今ある格差を解消していく」といった側面もあります。働きながら育児・介護をするための制度・環境を整えることを意味します。ワークライフバランスの導入・強化に取り組むことで、女性が長く働けるようになりフル・フレックス制度は、社員が揃う時間が限られるため、業務の設計に工夫が求められます。ワークライフバランスは、避けられない少子高齢化に対応し、生産性・企業イメージを高めるための有効な戦略といえます。テレワーク導入のポイントは「リスク管理」「コミュニケーションの確保」「勤怠管理」です。たとえ、直接的なスキルアップに限らずとも、働く人のパフォーマンスは内包的な気分に大きく影響されることが研究によって証明されています。1か月以内の期間で総労働時間を規定し、その枠内で始業・終業時間を自由に決定できる仕組みです。スキルはあっても働き方が自分には合わない、という優秀な人材が集まってくることも期待できるでしょう。この考え方では、上記のとおり、一方を増やせばもう一方が減ってしまうことになります。政府が「働き方改革」で労働生産性の向上を打ち出しているように、日本は先進国の中では労働生産性が低い部類に入ります。ワークライフバランスを一言でいうなら「生活と仕事の調和・調整」となりますが、これでは解釈がさまざまです。によって長時間労働の改善・労働生産性の向上が期待できるでしょう。いくつかの企業事例を見ていると、リーダー社員にこそワークライフバランスの活用・理解をしてもらうことが、啓蒙してもらう面でも有効と考えています。そして、ワークライフバランスには以下の2つの概念が含まれています。フレックスタイム制度が優れている点として、総勤務時間が変わらないため、厚生労働省では、ファミリーフレンドリー企業の基準を以下のように定めています。 ワークライフバランスの取り組みを推進するためには、実働部隊となる担当者や担当部署との連携が重要です。2012年から、「育自分休暇制度」も新設されました。転職や留学等、一時的に環境を変えてスキルアップを目標とする人を支援するための制度です。この制度を使えば、最長6年間は職場復帰が可能になります。「働き方情報掲示板」を解説して社内への周知を活性化するほか、働き方に関する取り組みの社内公募や表彰、本部長らによる「イクボス宣言」など、社内全体の意識改革に取り組みました。そのためには、経営トップが「経営戦略」としてワークライフバランスに取り組む必要性があります。生産性の高い職場環境を構築するためには、これまでの業務のやり方を見直して無駄を減らし、業務改善計画に取り込む必要があります。出産・介護を目的とした休暇・時短制度だけでも、以下のように豊富なパターンを用意し、従業員のニーズに応えられるようにしています。ワークライフバランスの取り組みは、すぐに成果がでるものではありません。時には、従業員から不満や非協力的な反応が生まれることもあります。毎月の時間外労働の状況について従業員の上位者リストを作成し、長時間労働者への注意喚起及び上司（勤務管理者）への業務分担等の指示を行い、法令違反・健康被害の防止を実施しています。しかし、そこで諦めてしまうのではなく、中長期的なメリットを見据えてじっくりと取り組んでいくことが大切です。「朝型勤務」や「インターバル制度」を有効活用することで業務の効率性が向上するとともに、従業員一人ひとりの時間・健康管理の意識が向上。ワークライフバランスの充実における、企業と従業員それぞれのメリットについて、より具体的に見ていきましょう。こうしたことから、企業は経営を持続させていくためにも、ワークライフバランスへの取り組みが重要となってくるというわけです。長時間労働が当たり前になっている職場では、従業員の病気のリスクだけでなく、過労死やうつ病による自殺にまで発展してしまうケースがあります。そのことによる訴訟リスクもはらんでいます。ワークライフバランスが充実している職場では、従業員の離職率を下げ、人材流出を防ぐことが出来ます。また同時に、優秀な人材の獲得にも繋がります。このワーク（仕事）とライフ（生活）の理想的なバランスは、年代や配偶者・子どもの有無など各ライフステージによって、大きく異なります。残業時間や働き方についてのすり合わせを行う中で、「育児社員に対する上司および周囲の社員の協力体制」と「キャリア形成の支援」の改善が必要になったといいます。これは「終業時刻から翌日の始業時刻までは11時間以上を目安として休息時間をすることが望ましい」とする制度で、勤務時間の短縮だけでなく、健康管理に対する従業員の意識高揚も狙っています。在宅しながらテレビ通話で会議に参加する、早朝出勤する代わりに夕方4時には退社するなど、普段の働き方と異なる働き方を”単発で”行うことを「ウルトラワーク」と定義しています。最後にワークライフバランスの向上に必要な5つの基本ステップを以下にご紹介します。ワークライフバランスの改善は、従業員の生産性向上にも影響を与えます。ここからは、従業員のワークライフバランスを充実させた企業の取り組み事例をいくつかご紹介いたします。労働環境の整備が遅れていれば、その時点で就職候補から外されてしまいます。人材獲得競争が激しい時代だからこそ、そうした配慮も必要となってくるでしょう。これから結婚や育児・介護といったライフイベントを控えている人にとっても、安心して長く働くことが出来ます。個人のスキルアップには、一人の時間を持つことも大切です。就業後の時間が増えると、従業員の自己啓発や自己研鑽に多くの時間を割けるようになります。福岡県に本社を構える株式会社東邦銀行では、従業員の健康面からワークライフバランスの改革を行なっています。そのため、従業員がモチベーションを維持して真剣に取り組むために、社内共有システムを構築するなど、取り組みを可視化させておく方策が必要となります。例えば、従業員のスキルアップ研修や健康診断のオプションを増やすなど、更なる事業投資を行うことも可能となるでしょう。ワークライフバランスの概念を社内に浸透・定着させるためにも、2014・2015年以降、様々な対策が取られています。そのため、ワークライフバランスは経営戦略と同等に難しく、やみくもに着手するのではなく、しっかりとした理解をすることが先決です。「短い時間で肉厚な」働きをすることを企業目標に、新たに「働き方改革プロジェクトチーム」を設置。上記にご紹介した制度以外にも、各企業それぞれが、継続的に取り組みを行なっています。まずは、社内の業務やマネジメントのあり方を見直し、課題や改善の方向性を理解する必要があります。ワークライフバランスを整えることは、企業活動における様々なコスト削減へと繋がります。中でも、出勤時間や休暇制度の充実による、働きやすい制度づくりに力を入れています。2013年12月から導入されたのが、女性社員のロールモデル紹介です。各地で育児短時間勤務中の女性社員や管理職の女性社員を取材し、社内メディアにて発信しています。そのため、優秀な社員に定着してもらうための工夫が必要となりました。ワークライフバランスを意識して長時間労働を無くすことで、上記のような企業リスクを回避することが出来るようになるでしょう。賃貸事業・開発事業を行う株式会社レオパレス21では、リーマンショックを契機とし、2010〜2011年にかけて不動産・物品賃貸業界の水準（15%）を超える最悪の離職率を記録。ワークライフバランスは、ただ企業担当者が先導して取り組むだけで成功することはありません。2010年から在宅勤務制度が導入されていましたが、2012年より、新たに「ウルトラワーク制度」を開始。そのため、時には生産性の向上を目的に新しいをツールを活用したり、福利厚生においてはアウトソーシングサービスなどを利用してみるのもいいでしょう。さらに全社員を対象としたワークライフバランス・労務管理研修（2014年12月～）や、無記名のワークライフバランス意識調査（2015年5月～）を定期的に実施し、集計・分析の上、改善施策に役立てています。そもそもワークライフバランスとは「私生活と仕事の調和」を意味し、日常生活の充実によって仕事が捗り、その結果仕事が上手くいくことで私生活も潤う、という好循環を目指すものです。社員が自分らしく働き、経済的にも精神的にも自立した未来となるよう、2012年から副業を可能としました。業務や会社資産と関係ないものは、上司の承認も報告する義務もなく自由に行うことができます。企業におけるワークライフバランスの改善には、ある程度の時間が掛かることを理解しておきましょう。離職率低下による採用コストだけでなく、従業員が健康を維持することで医療費などのコストも抑えることが可能です。ここまで企業がワークライフバランスを推進することで、労働生産性向上や企業収益向上などが期待できることを述べました。様々なメディアでこの「ワークライフバランス」という言葉を取り上げられていますが、実際のところ、その実現にはどのようなメリットがあるのでしょうか。そしてなぜ、今企業は従業員のワークライフバランスを見直すべきなのでしょうか。2014年からは、「学童保育に行きたがらない」「子どもの預け先が無い」といった問題解決のために「子連れ出勤制度」が導入されました。そのためには、日々の業務の棚卸しを行い、無駄はないか、改善点はないかを検討することが求められます。なぜ今、企業はワークライフバランスに取り組むべきなのでしょうか。人口減少による人手不足やフレキシブルな働き方が一般化していく中で、2019年4月より働き方改革関連法案が順次実施されることも、追い風となっています。ただ一方で、単に就労時間を減らすだけでは逆に業務を圧迫してしまう可能性もあるので、無理のない効率化をマネージャー層は検討する必要があるでしょう。また2016年11月からは、男性社員の育児休業取得の促進にも踏み出し、2017年11月には男性の育児休業取得率が21.43%と、前年度の2.88%から大幅に改善しています。企業がワークライフバランスの促進に取り組む方法は、このように実に様々な方法があります。しかし、ただ新しい制度やツールを入れるだけでは、働き方を変えることはできません。「100人いたら100通りの働き方」という方針を掲げ、ワークライフバランスに配慮した制度や、社内コミュニケーションの活性化を実施しています。それまでその企業が当たり前に行なっていた習慣を変えることは容易なことではありません。様々な業務上、人事上の課題FIXなどが出てくるでしょう。2014年4月より、勤務開始時刻を7時30分にできる「朝型勤務」が導入されていたものの、その一年後の2015年からは、本開始時刻をさらに繰り上げ6時30分とし、夕方の早めの業務切り上げを推進しています。企業が求める「離職率の低下」や「企業イメージアップ」、「企業収益アップ」といった項目は全て、従業員の健康や生産性向上を行うことによって実現されるものです。2016年8月からは、女性活躍推進に関する研修も開始されました。女性社員育成のための研修などを実施しています。ワークライフバランスの取り組みを進める中で、「取り組みに手間がかかり、業務過多になってしまう」「取り組みに意味があるのか」など不満や懸念の声がでてくることも考えられます。まずは長時間労働を削減するために、労働時間のモニタリング制度を導入しました。社外での知見を社内の課題解決に活かすことで、個人のキャリアアップにも繋がる可能性があります。ワークライフバランスが進めば、残業時間が減り帰宅時間も早くなるため、自分でプライベートをコントロールできるようになります。本記事が貴社のワークライフバランス向上に少しでもお役に立てれば幸いです。自社でもワークライフバランスの充実をさせたいとお考えの経営者・管理職の方も多いでしょう。ですが、実際に何から始めたら良いのか分からないという方も多いかと思います。これまで掛かっていたコストを削減することで、経営投資に回せるお金が増えていきます。株式会社ディノス・セシールは、2012年に通販事業のディノスとセシールが企業統合することで誕生しました。実際に近年では、これまで個人の問題として考えられていた年次有給未取得や残業に対し、企業は経営課題としてこれらを捉え、対策を行うことが主流となってきました。一見関連が無さそうな項目であっても、各項目は密接に繋がっているため、どれか1つが改善されれば全体のサイクルが底上げされる可能性もあります。2016年には、勤務時間に柔軟性を持たせるため、フレックスタイム制を導入しています。しかし、勤務時間に融通を効かせられるだけでは、必ずしも労働時間の削減にはなりません。またそのことによって、従業員の働くモチベーション向上にも繋がっていくでしょう。多くの成功企業から学べる通り、会社としての現状問題点の洗い出しや経営者・管理者の意識改革、制度の見直し・新設などを含め、何年もの歳月を費やし、段階的な取り組みを行なうことが欠かせません。意識改革を従業員に示すため、経営トップが社内の緩衝材となりコミュニケーションを取り持つ影の立役者となれば、取り組みをよりスムーズに社内に浸透させることができます。企業と従業員がそれぞれ課題に対して対処するのではなく、お互いに両輪となってワークライフバランスを調整していかなければなりません。仕事とプライベートのメリハリが付くことで、効率的に業務を時間内に進めるためにはどのようにすれば良いかを自然と考えるようになります。チームの生産性を下げないなどのルールのもと、緊急時の受け皿として浸透しています。サイボウズでは、働き方を従業員各自の選択に委ねるという対策を取りました。従業員の健康はもはや個人の問題ではなく、企業にとっての問題でもあるのです。従業員の生活の質を向上させるためには、仕事を生み出している企業の努力が不可欠です。そのため従業員の労働環境を整備し、健康・業務管理を行うことは、従業員の生活を左右する重大な役割を担っているとも言えるでしょう。