働き方改革 における 個人 で できる

本冊子は、働き方改革を進めるさまざまな担当者の方に 「できること から一歩ずつはじめてほしい」という想いで制作いたしました。サイボウズ 製品を使って、部門別に現実的な働き方改革を進める方法について見て いきます。ご参考になれば幸いです。 多くの企業で働き方改革が進められています。残業時間規制やノー残業デーなどの施策から取り組みがスタートし、総労働時間の削減などは順調に進んでいるように見受けられます。その一方、根本的な対策を取らずに時間だけを削ることによって、"副作用"が出てきている企業も散見されます。 働き方改革による残業規制は本当に有効？ 改正のポイントと問題点を解説｜残業代に関する様々な疑問について、弁護士がコラム形式で詳しく解説！残業代請求の相談なら弁護士へ。何度でも無料相談！サービス残業にお悩みの方は今すぐ弁護士へご相談ください。 å‹™ã®æ–¹ã«å½¹ç«‹ã¤æƒ…報を発信中申請可能な助成事業は５つの制度までですが、助成金の支給は１制度につき10万円で40万円が上限です。実施する制度の実施計画書を含む申請書類を郵送、または受付場所に来所して直接提出します。来所の場合は事前の予約が必要です。 働きやすい、かつ働きがいのある会社とは、働き方改革の労働条件や労働環境の整備だけでなく、働きがいを持てるような雇用管理も重要だということがわかりました。ですから、外発的モチべーション（外発的動機付け）は行動に繋がっても、それが意欲的な（働きがいのある）行動に繋がるかどうかは不明なのです。ただし、報酬等の労働条件や福利厚生の労働者へのメリットが大きい方が、働きがいに繋がる可能性が高くなります。大きく2つに分けると、「金銭面」と「ブランディング面」におけるマイナスの影響が考えられます。その結果、現場の労働者の仕事の量は変わらないので、労働者を困惑させるだけになってしまいます。労働者は、経営陣への信頼を失うでしょう。そして、無理難題を押しつける会社に対する労働者の労働意欲は徐々に削がれていってしまう、という結果を招きかねないのです。政府主導で推し進めている「働き方改革」は、労働者の健康・安全・福利厚生の観点から法整備された、労働者が長く働き続けるための労働環境づくりです。確かに、良い労働環境が働く意欲のきっかけにはなるでしょう。しかし、労働者が仕事を長く続けるための「働きたい」という意思への原動力とはいえないのです。外発的モチべーションは、「働きがい」に関しては、間接的な要因といえるでしょう。上図のように、働きがいがある職場づくりのための雇用管理をおこなっている会社の方が、明らかに労働者の働きやすさの意識が高いといえるようです。「働きがい改革」と「働き方改革」とでは、何処がどう違うのか詳しく解説しましょう。こんなことにならないように、会社側は労働者の立場になって対策を講じなければなりません。まずは労働者の業務効率を上げ、労働時間が削減されても仕事をこなせるような配慮や工夫が急務です。この声に社長自らがいち早く対応し、全ての社員に公平に、育休明けの時短期間を現行の3歳までから小学校に上がるまでと期間延長しました。こうして女性がより働きやすい職場へと成長させました。このように会社と従業員の双方コミュニケーションが取れている好例ですので、女性部門で堂々2位のランキングも頷けます。会社は利益を上げないと倒産してしまいますので、社員の「働きがい」も大切ですが、それが業績に繋がらないといけません。そこで、厚生労働省が「働きがい」と企業の業績の関連についてアンケート方式で調査をしました。その結果、社員の「働きやすさ」や「働きがい」に注目して力を入れている会社の方が業績がアップしているという結果が出ました。例えば、働きやすい職場を作るためには、労働者が抱える問題を、会社に相談できる環境作りが有効です。労働者の悩みを解決し、希望を叶えるために会社が動いてくれる事が目に見えてわかれば、労働者は安心して会社で働けます。この安心が会社への信頼に繋がり、働く意欲（働きがい）にも繋がるのです。まず金銭面においては、人員を採用することにかけたコストと人件費がほぼ無駄になってしまうという危険性があります。一般的に、新卒を一人採用するコストは平均約50万円、企業によっては100万～150万円かかるとも言われています。その上、中途採用で転職エージェントを介する場合は年収の約3割の費用が発生してしまいます。求人メディアやコンサルタントに依頼するコスト、社内の人件費を鑑みれば、採用費は非常に高くなるもの。ですが、採用した社員が活躍する前に離職すると、ここにかけたコストは大部分が無駄になってしまうのです。行動した結果を思い描くこと、そして結果を出せたことで、労働者は喜びや達成感を感じます。そのような行動させるためのゴールを用意することが、内発的モチべーションへの働きかけです。このような内発的モチべーションの誘発要因を会社が用意し管理することが「働きがい」を感じさせる重要なポイントといえます。さらに、労働者のキャリアアップの支援や面談、適正な仕事の評価により、労働者の誇りや自尊心を尊重する姿勢も大切です。さらに、労働者のキャリアアップの支援や面談、適正な仕事の評価により、労働者の誇りや自尊心を尊重する姿勢も大切です。例えば、「360度評価」といった、上司だけでなく部下や社外など関係性の異なる複数の目線から仕事への評価を行わせること。1つの視点に囚われない多角的な評価をすることによって、平等なフィードバックを受けられます。「働きがい」は個々の労働者の心がつくり出すものですから、労働者一人ひとりが働きがいを感じられる働きやすい職場をつくるためには、会社側の雇用管理とマネジメントが重要になってきます。経営陣が「働き方改革関連法案」の罰則をただ逃れるべく、現場の状況を把握しないまま労働時間の短縮・休暇取得を推し進める事ばかりに終始していると、労働者の働きがいを削ぐばかりでなく会社への信頼も失ってしまいます。これでは雇用の維持どころか、退職を促してしまう恐れもあります。これらは、モチべーションへのきっかけに過ぎません。一方、自らの働く意欲に直接的に強く働きかけるのは、内発的モチべーションであることを心理学的にも証明して定義したのが公益法人国際労働研究所なのです。また、働きがいのある会社作りには雇用管理が欠かせません。その根拠を示すために、厚生労働省の調査を紹介します。しかも、上記の厚生労働省の調査から働きがいがあると感じた労働者は、会社で長く働きたいと思い、離職率低下にも繋がります。すなわち、働きがいのための雇用管理を行う会社は、労働者のモチべーションアップと同時に生産性がアップし、会社の業績アップにも繋がります。さらに労働者が長く働きたくなる会社となるため、会社へのメリットは多いでしょう。「働きがい」とは、より良い労働条件・労働環境の上に成り立った「働き方」の内的モチべーションです。この内的モチべーションが誘発する行動力を生み出す「働きがい」を労働者一人ひとりが感じることで、会社の業績アップ・生産性アップに繋がります。成功事例に挙がった3社のモットーは、「人材を大切にする心」です。人材を宝として、労働者（社員）の気持ちや個々の問題を会社の問題として真剣に寄り添う姿勢が、労働者（社員）一人ひとりの会社への信頼に繋がり、この会社でがんばっていこうと思わせる引き金になっているようです。そして会社のモットーは「年齢やキャリアに関係なくお互いを認め合い、学び合う。そんな成長環境を生み出しているのがプラン ドゥ シーの文化です」だそうです。しかしその一方で、「ワークライフバランスの拡充や健康経営など、実際にやるべきことが多すぎて何から手をつけて良いかが分からない...」そうお困りの企業担当者さまもいらっしゃることでしょう。ここでいう「働きやすさ」とは一般的に休暇・給与や賞与等の労働条件・労働環境の良さを表します。つまり、労働条件・労働環境は、働きやすさの最低限の条件ともいえます。そして、さらに働きやすさを高め、労働者が意欲的になるには「働きがい」が欠かせません。労働者が「働きがい」を感じるには、自分が職場の中で役立っているという自覚と誇り（自己効力感）を持てるような雇用管理が必要です。上図のように、労働者個人の心の状況を中心とした、会社・仕事・共に働く人のすべてのバランスが整ったとき、会社は「働きやすい職場」となるのです。テレワークとは、ICT（情報通信技術）を活用した場所や時間に囚われない柔軟な働き方のこと。時代の変化とともに徐々にテレワーク・時短勤務を取り入れて従業員のモチベーションを上げようと取り組んでいる企業も多くなってきていますが、まだその普及は不十分であるといえます。「働きがい」とは、個人がイメージする仕事への内発的モチべーションのことを意味します。仕事への内発的モチべーションがアップすれば「働きがいがある会社（または仕事）」だと思えるわけです。働き方改革をはじめよう、そうお考えの方はぜひテレワークの導入からはじめてみましょう。資料は無料で忙しい方でもすぐに読むことができます。社内での取り組みは、2011年から毎年社内アンケートを部署ごとに細かく行い、設問回答に点数をつけることによって「改善効果の見える化」に取り組み、評価の低い部分の改善を積極的に取り組んだようです。また、1on1を導入して社員間・上下間のコミュニケーションを綿密にすることに成功。聞きにくいことにも真摯に向き合う習慣を心がけ、積極的なミーティングを続けています。このような評価を9年連続で受賞できるこの会社の特徴は、社内で各部門のトップを決める「おもてなしコンペ」を毎年開催していることです。このコンペによって、社員のキャリアアップ志向を誘発し、コンペで表彰されるという目標が働きがい向上に貢献しているといえます。働き方改革における「5日間の有休消化」が進まない原因と4つの対策多くの従業員が「働きがい」を感じながら働くことは、直接的に労働生産性の向上や離職率の低下にも繋がることは分かりました。しかし、実際に従業員の離職が多くなると企業にはどのような問題が起きるのでしょうか。次はブランディング面についてです。昨今の若者、特に学生は、就職先がブラック企業であるかどうかを非常に気にする傾向があります。企業の社風は就職活動だけではつかみきれないことが多いため、彼らは口コミサイトやその企業の離職率を基準に判断を重ねます。インターネットの発達によりあらゆる情報が出回りやすくなった現代、一度「ブラック企業」という烙印を世間から押されてしまえば、そこから立ち直って企業のブランディングをやり直すということも難しくなるといえるでしょう。つまり、報酬上昇や上司の新しいプロジェクトへの参加命令があったとき、たとえ行動義務があったとしても、「働きがい」を感じるかどうかは不明です。働きがいとは、「仕事をがんばろう」と意欲的に行動しようと感じる気持ちです。会社が一人ひとりの異なる「働きがい」を認識し、社員一人ひとりの働きやすい労働環境を整えるために、働き方の選択肢を増やすことで、一人ひとりにあった「働きがい」を実現可能にしているのです。人材を大切にしてきた会社として、人事の部署名が「人財部（人が財産である「じんざいぶ」）」というところにも会社のポリシーが現れています。この人を大切にする経営方針を「DISCO VALUES」と銘打って力を入れてきました。この「働きがいのある会社」ランキングの常連であり、今年の女性部門の上位3位を飾った会社を紹介します。また、普段面と向かっては口に出すことができない部下の生の声を受けられるというメリットも考えられます。これまでのオフィス中心の働き方に加え、在宅勤務やモバイルワークといった働き方の選択肢を広がります。それによって、介護や育児の事情で通常勤務が難しくなった従業員や営業職で移動時間の多い従業員も、企業に貢献できるようになる可能性が高くなるでしょう。働きがいを実現するため、社員が率先して「社長に異議を唱えることも厭わない会社」づくりを目指し、双方向からのコミュニケーションを可能にしました。上から下へと命令するだけでなく、部下から上司へ進言も可能な会社を実現したのです。働きやすい労働条件・労働環境整備のために、会社として働き方改革法案の遵守は絶対です。しかし、もし会社が働き方改革関連法案を遵守するために就業規則を改定し、現場の状況を知らないまま残業規制・休暇取得の義務化を強行したとしたらどうなるでしょう。こうした、社員の会社への信頼感、働きがいや連帯感のアンケートの数値化による改善が密に行われ、各部門での積極的な活動による連帯感、これらを社員全体が意識し継続する取り組みを行っています。改善の数値化による効果の見える事で、「自分の声が上司や社長に届く」という安心感と信頼感が愛社精神を生み、社員一人ひとりの働きがい改革に繋がっているのです。公益法人国際労働研究所はモチべーションのことを「動機付け」と表現して働きがいの心理学的アプローチを図式化しておりますので紹介します。例えば、もともと働く女性のために、時短勤務終了後もフレックスタイムでフレキシブルに働ける職場でしたが、シフト制の勤務の社員からも、よりフレキシブルに働きたいという声が上がってきたのだそうです。例えば労働者間・上司と部下といった縦の関係においてもコミュニケーションの徹底を行う手段が考えられます。また、現在盛んに進められている働き方改革によって生じる一人当たり業務量の増加といった問題点を洗い出すのも一つの方法。仕事の効率アップや業務の共有を図り、チームワークで働き方改革を実行可能な職場にする工夫が必要だといえるでしょう。働きがいは会社の業績にも関係することがわかったところで、次に具体的な働き方を高める方法をご紹介します。2011年には、「Porter Prize（ポーター賞）」を受賞しています。このポーター賞とは、独自性のある戦略によって競争に成功した日本企業や事業部に送られる賞です。テレワークとは、パソコンやスマートフォンなどICT技術を活用した場所や時間にとらわれない柔軟な働き方です。モチべーションには外発的と内発的の両方があるので、その違いから解説します。内発的モチべーションとは、自らの興味・関心から生まれたモチべーションです。一方外発的モチべーションとは、外からの命令や刺激によって生まれたモチべーションをいいます。つまり、この「働きたい」という意思が「働きがい」であり、働きがいがなければ雇用維持に繋がりません。採用が「会社の成長の基」とし、採用のご縁で巡り会った社員達への投資を大切にし、社員一人ひとりが誇りを持って働けるような会社に成長する事を目指している会社なのです。2019年4月から開始された働き方改革の影響を受け、多くの企業が様々な取り組みをはじめています。仕事による外発的モチべーションとは、会社への興味・魅力から生まれるモチべーションです。具体的には、以下のようなものが挙げられます。一方、内発的モチべーションは、内面の欲求にダイレクトに働きかけ、労働者の意思を行動へと誘発します。それは、報酬や評価という目に見えるものから、相談に乗って助けてくれる仲間や上司がいるといった強固な人間関係の構築まで、さまざまな対策があります。内発的モチべーションは、仕事へのメンタル的なアプローチともいえるでしょう。具体的には、労働者個人の「働きがい」を感じられるような雇用管理を実践するために、会社側である経営陣（管理職）に気軽に話せる環境作りをしたり、コンプライアンスの相談窓口や目安箱のような物を設置するのも有効でしょう。